La Dirección del Trabajo (DT) emitió dos nuevos dictámenes en la previa al ajuste por la ley de 40 horas que considera segunda rebaja contenida en la normativa, pasando de 44 a 42 horas semanales.
Desde el Ejecutivo habían adelantado que buscan estandarizar las interpretaciones sobre la aplicación de la ley. En este contexto se enmarcan los pronunciamientos del ente fiscalizador, donde se aborda lo relacionado a quienes están excluidos de una jornada de trabajo y los parámetros para esta definición.
Y a su vez, el principal dictamen interpreta la propia rebaja a las 42 horas, señalando que la ley privilegia el acuerdo entre las partes por sobre una modalidad específica de rebaja. Con todo, la DT entregó un esquema para aplicar la ley en caso de no haber trato entre empleador y trabajor.
Nuevos dictámenes de la DT
El pronunciamiento más destacado es del 253/21, donde la Dirección sentenció reconsiderar, “en lo pertinente, la doctrina administrativa previa sobre la implementación de la reducción de jornada (…) en todo lo contrario e incompatible con este pronunciamiento”.
Es decir, deja como vigente lo establecido en esa declaración.
“A contar del 26 de abril de 2026, la rebaja de jornada de 44 a 42 horas semanales debe implementarse de conformidad con la Ley N°21.561 y con el artículo 24 de la Ley N°21.755, debiendo reflejarse en una disminución efectiva y operativa del tiempo de trabajo”, apunta el resumen de la DT.
Con ello, agregaron que “la ley privilegia el acuerdo entre las partes y con las organizaciones sindicales como mecanismo principal para implementar la rebaja de jornada”.
“A falta de acuerdo, el legislador no ha establecido requisitos específicos sobre la forma de configurarlo o acreditarlo, no correspondiendo a la autoridad administrativa introducir exigencias adicionales no previstas en la ley“, reconocieron.
Con ello, agregaron que el empleador deberá acreditar que se interactuó con los trabajadores o sindicatos para lograr un acuerdo formal, pero que no se llegó a eso, “pudiendo dicha acreditación efectuarse por cualquier medio idóneo”.
¿Qué pasa si no se llega a acuerdo entre empleador y trabajadores?
Si las partes no lograron llegar a un acuerdo por la rebaja horaria, la DT recién ahí establece un parámetro a seguir.
En caso de jornadas distribuidas en cinco días de trabajo, las 42 horas deberán aplicarse “mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos”.
Será el empleador quien decidirá en qué días se aplicará la rebaja, siempre considerando “los límites legales y la distribución de la semana convenida”.
Si la semana laboral es de seis días, la rebaja será de “cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y la fracción de veinte minutos en un tercer día, conforme a la unidad de tiempo establecida en la Ley N°21.755″.
“En el caso de trabajadores con jornada inferior a 44 horas semanales a la fecha de entrada en vigencia de este hito, la rebaja necesaria para alcanzar las 42 horas deberá distribuirse aplicando como unidad máxima de rebaja diaria la de una hora en jornadas de cinco días y de 50 minutos en jornadas de seis días, debiendo el remanente que no complete dicha unidad distribuirse en un día distinto, sin acumulación. Esta regla opera con independencia del origen de la jornada inferior, sea contractual o derivada de un acuerdo previo entre las partes”, detalló el pronunciamiento.
Si se llegó a un acuerdo en la etapa anterior -de 45 a 44 horas-, pero no en el nuevo hito de la ley de 40 horas, la DT explicó que “dicho acuerdo agota y circunscribe sus efectos respecto de esa etapa específica, sin que pueda extenderse a la presente etapa de transición, salvo lo que se pueda interpretar de la redacción del propio acuerdo”.
Por último punto, añaden que “no habiendo acuerdo expreso para esta segunda etapa, el empleador debe aplicar la regla supletoria del artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, precisada por el artículo 24 de la Ley N°21.755, sin poder reabrir ni modificar unilateralmente lo acordado en la primera etapa, y con independencia de la forma en que dicho acuerdo o aplicación supletoria hubiese distribuido la rebaja anterior”.
En su análisis, la DT explicó que una interpretación distinta a la planteada en el escrito, como la reducción de la semana en fracciones de, por ejemplo, 24 minutos en jornadas de cinco días, significaría regresar a criterios de fragmentación que implicaron “incertidumbre, dificultades operativas y problemas de fiscalización”.
“Una interpretación en tal sentido implicaría, en los hechos, revivir la discusión pretérita relativa a la distribución proporcional en unidades mínimas de tiempo -como reducciones diarias de minutos- que la ley interpretativa vino precisamente a superar mediante fijación de parámetros claros y uniformes”, sentenció.
Exclusión de la jornada laboral
Por el lado de quienes no están sujetos a la jornada laboral, el dictamen 252/20 señaló que “la exclusión de la limitación de jornada prevista en el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo se funda en la naturaleza de las funciones desempeñadas y en el grado de autonomía efectiva con que estas se ejecutan”.
“La autonomía efectiva no opera como una causal autónoma de exclusión -de la jornada-, sino como un elemento indiciario que debe examinarse junto con la real naturaleza concreta de las funciones y el modo real en que se ejerce la supervisión sobre su desempeño”, añadieron.
Respecto a la subordinación y dependencia como elemento esencial del contrato de trabajo, la DT subrayó que esto “no debe confundirse con la fiscalización superior inmediata”.
En detalle, se afirmó que “un trabajador puede encontrarse plenamente sujeto al vínculo de subordinación y dependencia y, a la vez, quedar excluido de la limitación de jornada, si la naturaleza de sus funciones conlleva un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrolla sus labores”.
Por el lado de los mecanismos de registro y sistemas de reporte o trazabilidad, el organismo fiscalizador sostuvo que estos no configuran por sí solos “fiscalización superior inmediata en los términos del artículo 22 inciso 2°, ni excluye por sí sola su procedencia”.
“Lo determinante es si dichos mecanismos implican, en los hechos, un control directo, funcional y efectivamente ejercido sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores”, apuntaron.
Con ello reiteraron que la “calificación de la exclusión de jornada es casuística”. Es decir, debe analizarse caso a caso, “considerando la naturaleza real de las funciones desempeñadas, el grado de autonomía del trabajador y la existencia efectiva de supervisión directa sobre la ejecución del trabajo, con primacía de la realidad”.
Por último, la DT recordó que la ley de las 40 horas -N°21.561- modificó lo relacionado a la exclusión de jornada horaria, suprimiendo la hipótesis de carácter geográfico.
Sin embargo, subrayó que “no modificó el estándar sustantivo de la fiscalización superior inmediata ni estableció que la disponibilidad tecnológica de supervisión sea equivalente a su ejercicio efectivo”.
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