El dilema de empresas en Chile ante Generación Z, que exige más en lo laboral y renuncia con facilidad

Un buen sueldo ya no sería suficiente para atraer y retener a los trabajadores jóvenes en Chile.

Así lo muestra el estudio “Empleo Joven en Chile 2026”, elaborado por Cadem junto a Arcos Dorados, que identifica cuáles son las principales prioridades de las nuevas generaciones al momento de buscar y permanecer en un empleo.

De acuerdo con el informe, el 65% de los jóvenes prioriza contar con un buen ambiente laboral, mientras que un 61% considera relevante el apoyo de sus jefaturas. A esto se suma que un 52% valora las capacitaciones constantes.

El aprendizaje también aparece como un elemento central para quienes están dando sus primeros pasos en el mercado laboral: el 79% considera fundamental que su primer trabajo le permita aprender y desarrollar nuevas habilidades.

Para Maximiliano Hurtado, académico de la Escuela de Administración de Servicios de la Universidad de los Andes (UANDES), estos resultados reflejan un cambio en la forma en que las nuevas generaciones entienden su vínculo con el trabajo.

“Ya no es solo sueldo. Hoy la relación con el trabajo se estructura también en torno al propósito y el bienestar. En ese escenario, el liderazgo deja de ser algo extra y se vuelve un factor decisivo de elección”, explica.

El desafío de liderar a la Generación Z

La incorporación de la Generación Z al mercado laboral también ha generado nuevos desafíos para las empresas. Su menor tolerancia frente a determinados estilos de liderazgo, una mayor disposición a cuestionar prácticas laborales y la posibilidad de cambiar de empleo cuando sus expectativas no se cumplen han contribuido a instalar la percepción de que se trata de una generación menos comprometida.

Sin embargo, Hurtado plantea que es un fenómeno más amplio.

“Es un espejo, no una sentencia unilateral. El compromiso no es un rasgo fijo de una generación: se construye —o se destruye— en la relación cotidiana con quien lidera”, sostiene.

Según el académico, las expectativas respecto de las jefaturas también han cambiado. Los trabajadores jóvenes esperan “menos supervisión, más acompañamiento y, en cierta medida, sentirse desafiados”.

Esto, aclara, no implica que busquen empleos menos exigentes.

“Los jóvenes no huyen del desafío, huyen de la falta de sentido y de acompañamiento en ese desafío”, afirma.

Cuando el sueldo no es suficiente

Para el especialista, la relación con las jefaturas puede terminar siendo determinante incluso cuando existen buenas condiciones económicas.

“Las jefaturas dominan lo formal —metas, procesos, evaluaciones— pero fallan en lo sutil, que es donde se juega la confianza, la escucha y la seguridad psicológica para equivocarse y aprender sin miedo”, explica.

En ese contexto, ofrecer mejores remuneraciones o beneficios no necesariamente garantiza que un trabajador joven decida permanecer en una empresa.

“No se van del cargo ni del sueldo: se van de la relación. El dinero retiene por un tiempo; el vínculo retiene en el tiempo”, plantea Hurtado.

Empresas deberán adaptar sus estilos de liderazgo

Frente a este escenario, el desafío para las organizaciones no estaría únicamente en lograr que los trabajadores jóvenes se adapten a las culturas corporativas existentes. También implica preparar a las jefaturas para gestionar equipos con nuevas expectativas.

Entre las medidas planteadas por el académico están entregar autonomía de manera progresiva, generar espacios para preguntar y equivocarse, fortalecer el acompañamiento y evitar el micromanagement.

“Hay que dejar de pedirle al talento joven que se adapte solo a la cultura existente y asumir que el liderazgo también debe adaptarse a ellos”, concluye.