El Proyecto de Reconstrucción Nacional presentado por el Gobierno contiene varias medidas que apuntan en una dirección correcta: recuperar crecimiento, destrabar inversión, reducir cargas innecesarias y volver a poner el empleo formal en el centro de la discusión pública.
Ese diagnóstico es justo y necesario. Chile lleva demasiado tiempo discutiendo reformas legales sin mirar con suficiente seriedad las preguntas más importantes: ¿cómo volvemos a crecer?, ¿cómo creamos empleo formal? y ¿cómo hacemos que las empresas puedan sostener mejores condiciones laborales sin que ello se traduzca simplemente en más costos y menos contratación?
Sin embargo, dentro de ese mismo proyecto hay una medida que parece avanzar en sentido contrario: la eliminación de la franquicia tributaria Sence.
La discusión no debiera plantearse como una defensa cerrada del sistema actual. La franquicia Sence requiere cambios. Tiene problemas de focalización, de control, de pertinencia y de medición de resultados. No toda capacitación financiada por esta vía produce mejoras reales en empleabilidad o productividad. Tampoco puede desconocerse que, durante años, parte del sistema funcionó más como un mecanismo administrativo de uso de recursos tributarios que como una verdadera política de formación laboral.
Pero una cosa es reformar un instrumento imperfecto y otra muy distinta es eliminarlo sin presentar, al mismo tiempo, una alternativa robusta para fortalecer la capacitación de trabajadores ocupados. Este punto es especialmente sensible en el momento actual.
Chile acaba de iniciar la segunda etapa de implementación de la Ley de 40 Horas, con la rebaja de la jornada ordinaria a 42 horas semanales. En 2028 llegaremos a las 40 horas. Es decir, estamos en plena transición hacia una economía donde las empresas deberán producir lo mismo -o más- en menos tiempo de trabajo disponible.
Ese desafío no se resuelve solo por ley. Requiere rediseñar procesos, incorporar tecnología, mejorar la gestión del tiempo, formar jefaturas, capacitar trabajadores y adaptar la organización interna de las empresas. La reducción de jornada puede ser positiva para la calidad de vida, pero su sostenibilidad depende de algo que muchas veces se omite en el debate laboral: productividad.
De hecho, la propia Ley de 40 Horas consideraba en teoría esta relación. No solo redujo la jornada. También pretendía incorporar reglas para promover programas de capacitación en empresas de menor tamaño, asociados precisamente a gestión del uso del tiempo, herramientas tecnológicas, empleabilidad y productividad. Ese fue uno de los aspectos más razonables de la ley, porque reconoce que trabajar menos horas exige trabajar mejor, no simplemente comprimir la misma carga en menos tiempo.
De todos modos, en la práctica la implementación de la Ley de 40 Horas ha sido medida principalmente desde la reducción efectiva de jornada y el nivel de fiscalización o denuncias. Es un dato relevante, pero insuficiente. Falta conocer con mayor profundidad qué ha pasado con la productividad laboral, especialmente en pequeñas y medianas empresas. Falta saber si la reducción de jornada está siendo acompañada de cambios reales en organización del trabajo o si, en muchos casos, simplemente se está absorbiendo mediante mayor presión operativa.
En ese contexto, eliminar el principal incentivo tributario a la capacitación empresarial parece una señal equivocada.
La capacitación no garantiza productividad por sí sola. Pero sin capacitación, pretender aumentarla resulta aún más difícil. Y si el país está reduciendo jornada, aumentando costos laborales y exigiendo mayores estándares de cumplimiento, lo razonable sería fortalecer los instrumentos que ayuden a las empresas y trabajadores a adaptarse. No debilitarlos.
La discusión correcta sería como rediseñar la franquicia Sence para que funcione mejor. Por ejemplo, focalizándola en pymes, en trabajadores de menor calificación, en habilidades digitales, en reconversión laboral, en certificación de competencias y en programas directamente vinculados a mejoras productivas medibles. También puede exigirse mayor control sobre OTEC y OTIC, más trazabilidad de resultados, evaluación posterior de impacto y menor espacio para cursos sin pertinencia real.
Lo que no parece conveniente es eliminar el instrumento y dejar el problema entregado a la sola capacidad financiera de cada empresa. Las grandes compañías probablemente seguirán capacitando con recursos propios. Las PYMES, en cambio, serán las primeras en recortar estos gastos cuando enfrenten estrechez de caja, aumento de costos o menor demanda. Y justamente son esas empresas las que más apoyo requieren para adaptarse a la reducción de jornada de trabajo.
Rubén Soto
Socio AEM Abogados
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