"El cultivar y desarrollar la inclusión depende mucho de la forma en que se interpretan las distintas normas, comportamientos y reglas implícitas en el entorno".
En julio muchas empresas vuelven a poner sus logos originales. Y es que en cada mes del orgullo, varias compañías cambian su imagen corporativa, añadiendo los colores del arcoíris para mostrar públicamente su apoyo a las diferentes sexualidades e identidades. Esta es una de las muchas acciones con las que se busca crear conciencia y es valorable que distintas industrias hagan visible su apoyo.
Es un buen inicio, un avance en el reconocimiento de la diversidad sexual, pero las empresas no deben dejar de lado que la inclusión tiene que ir más allá.
Un reciente estudio de Kincentric, una empresa de Spencer Stuart, abordó el deseo de muchas compañías de fomentar una cultura inclusiva, pero da cuenta de que esto genera confusión. ¿Qué es exactamente la inclusión? Gran parte de la confusión se debe a que se piensa que diversidad, equidad e inclusión son lo mismo.
Son conceptos distintos pero interrelacionados. Diversidad tiene que ver con la composición, equidad con la justicia y la inclusión con que la gente realmente se sienta valorada, que esté habilitada para usar su voz, que tenga influencia en la toma de decisiones y pueda contribuir lo mejor posible.
El cultivar y desarrollar la inclusión depende mucho de la forma en que se interpretan las distintas normas, comportamientos y reglas implícitas en el entorno. En ocasiones, será necesario confrontar ciertos aspectos de la cultura que podrían estar impidiendo que se fomente y potencie un espacio de colaboración y oportunidades de desarrollo que sean para todos por igual.
En línea con lo anterior, según la investigación de Kincentric solo el 42% de los empleados reportan una experiencia general favorable de inclusión. La mayoría de las personas creen estar experimentando o siendo testigos de actos de exclusión: 73% ha experimentado algún tipo de exclusión, como ser abiertamente devaluado o no considerado, y un 63% de empleados ha visto a una persona ser excluida o tratada injustamente en su lugar de trabajo.
Algunas de las formas más comunes en que los empleados experimentan la exclusión son que alguien sea degradado debido a su origen cultural, que un compañero de trabajo sea excluido de actividades de equipo o simplemente no sentir que sus opiniones y sugerencias son incluidas o consideradas en la toma de decisiones diaria.
En definitiva, el estudio demuestra que la inclusión no está ocurriendo de manera real en las organizaciones. Una cultura de verdadera inclusión mejora el desempeño de las personas y rendimiento de los equipos, saca mayor potencial e impulsa la retención de talento. La dinámica entre personas con diferentes historias y vivencias genera que ideas preconcebidas o formas similares de resolver desafíos sean cuestionadas, refinadas y mejoradas de manera permanente. Esto tiene mayor impacto de lo que los líderes creen; una cultura inclusiva puede transformar el talento que ellos tienen, en el talento que ellos necesitan.
Entonces, los gerentes generales tienen la oportunidad de tomar acciones concretas y motivar a los líderes de su organización a hacerse cargo, conocer las realidades de sus equipos y garantizar que las personas sean valoradas y puedan dar lo mejor de sí mismas. La exclusión laboral destruye valor y, cuando la exclusión persiste, todos pueden perder. El momento de actuar es ahora.
