"El verdadero reconocimiento de las empresas a la diversidad en sus equipos no debe basarse solo en un imperativo ético que impulsa un cambio de branding ad portas del mes del orgullo, sino en un entendimiento que deja atrás los gestos simbólicos para transformarlos en acciones concretas, elevando el valor de la inclusión al estándar de otras ventajas competitivas".
Según datos de la última Radiografía Interna Pride Connection, publicada en abril de este año, el 80% de las 157 empresas participantes en la red ya cuenta con una política de inclusión y diversidad (D+I), mientras que el 12% declara estar en su proceso de construcción. A simple vista, parece una cifra amplia y transversal, sobre todo teniendo en cuenta los resultados de primer sondeo realizado por la entidad en 2017, que, con un universo considerablemente menor, determinó que un 57% de las organizaciones escrutadas contaba en ese momento con este tipo de regulaciones internas.
Basta detenerse solo un momento a observar estas cifras para notar una ampliación exponencial de los espacios inclusivos y libres de discriminación para las diversidades sexuales en la realidad laboral chilena, lo que más allá de adoptar los seis colores de la bandera, se traduce en un cambio cultural que procede a décadas de lucha por los derechos civiles y la igualdad. Pero, ¿qué hay detrás de los números? ¿qué significa realmente contar con una política de inclusión y diversidad?
El verdadero reconocimiento de las empresas a la diversidad en sus equipos no debe basarse solo en un imperativo ético que impulsa un cambio de branding ad portas del mes del orgullo, sino en un entendimiento que deja atrás los gestos simbólicos para transformarlos en acciones concretas, elevando el valor de la inclusión al estándar de otras ventajas competitivas.
Sin ir más lejos, el fomento de una cultura laboral diversa e inclusiva tiene el potencial de mejorar los índices de innovación, toma de decisiones y desempeño a nivel empresarial. Así lo demuestra el informe “Diversity wins” de la consultora estadounidense McKinsey&Company, que asegura que las compañías con mayor diversidad sexual y de género aumentan en un 25% sus de posibilidades de rentabilidad, lo que no solo puede extrapolarse al universo LGBTIQ+, sino también a la inclusión de mujeres, etnias y culturas.
Particularmente en Schneider Electric Chile la inclusión y la diversidad son parte de los core values de nuestro propósito, con pilares que giran en torno a Género, LGBT, Generaciones, Nacionalidad y Personas con Discapacidad. Fuimos el primer país de la compañía a nivel global en consolidar un protocolo de transición de género, lo que, junto a la creación de un comité especializado y nuestras políticas de apoyo psicológico, médico y legal a la comunidad, nos han consolidado como Empresa Mentor en Pride Connection.
La suma del mundo corporativo a la lucha por el reconocimiento y el orgullo son sin duda una buena noticia, sin embargo, aún queda mucho por hacer. La implementación de políticas de inclusión y diversidad debe ser continua y permeable a las necesidades y desafíos de les, las y los colaboradores, considerando las demandas de un mercado en constante transformación. Para ello es crucial avanzar con la creación de comités de diversidad; la promoción de capacitaciones de conciencia y sensibilidad; el establecimiento de metas y políticas antidiscriminatorias y de igualdad salarial; y programas de mentoría y desarrollo profesional.
No podemos alcanzar la verdadera igualdad sin abrazar y celebrar la diversidad. Es por ello que, en este momento de la historia, la verdadera grandeza de las empresas radica en su capacidad de promover la inclusión en todos los niveles, para desarrollar soluciones en un entorno donde cada voz es valorada y cada perspectiva es apreciada. Solo así seremos capaces de construir una fuerza colectiva que impulsa la innovación, la creatividad y el éxito duradero.
