Faltan menos de dos semanas para una nueva reducción de la jornada laboral en Chile. A partir del próximo 26 de abril, todos los trabajadores cuyos contratos se rijan por el Código del Trabajo podrán trabajar un máximo de 42 horas semanales.
En concreto, la ley 21.561 fija la disminución de las horas laborales en tres etapas:
Primera reducción: Entró en vigencia el 26 de abril de 2024, bajando la jornada de 45 a 44 horas semanales.
Segunda reducción: Programada para el 26 de abril de 2026, disminuirá la jornada a 42 horas semanales.
Tercera reducción: A partir del 26 de abril de 2028, la jornada laboral alcanzará las 40 horas semanales definitivas.
Como toda normativa, a menudo han surgido dudas sobre cuál es su correcta aplicación, así como advertencias sobre posibles malas prácticas que se deben evitar. En ese sentido, a continuación recopilamos los principales dictámenes, ordinarios y aclaraciones legales que delimitan cómo NO se puede aplicar la reducción de jornada de la Ley de 40 horas.
Cómo NO aplicar las 42 horas en Chile
No se puede aplicar la rebaja al inicio de la jornada (sin acuerdo)
El dictamen N°213/7 de abril de 2024 señaló que la rebaja de la jornada laboral puede ser efectuada a su inicio o solo al término. Luego, el dictamen N°745/38 aclaró que, habiendo un acuerdo, se puede reducir la jornada al inicio o al término de esta; sin acuerdo, solo al término.
No se puede descontar la jornada del tiempo de colación
El dictamen N°745/38 también es claro en señalar que la reducción de la jornada laboral “no puede ser imputada bajo ningún presupuesto fáctico al lapso diario destinado a la colación”. En simple: la rebaja debe aplicarse al inicio o al término de la jornada (dependiendo del acuerdo).
La ley previó el caso de empresas donde el tiempo de colación ya era imputable a la jornada. Su artículo sexto transitorio dice que las partes deben, “de común acuerdo”, hacer el ajuste a la nueva jornada.
No se puede disminuir el sueldo del trabajador o trabajadora
En sus disposiciones transitorias, la legislación es clara en señalar que la aplicación de la ley “en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados”.
También, el ORD.N°827/48 es claro en señalar que aquellos trabajadores sujetos a una jornada intermedia, es decir, superior a la jornada parcial de 30 horas semanales pero inferior al límite máximo legal, deben percibir el ingreso mínimo mensual que establezca la ley en forma íntegra, sin recurrir a cálculos proporcionales.
En esa misma línea, “en el caso de trabajadores que pactaron una jornada parcial de trabajo, esto es igual o inferior a 30 horas semanales, su sueldo no será inferior al mínimo vigente calculado en forma proporcional al ingreso mínimo mensual determinado por ley”, enfatizó la DT.
No se puede descontar “unos minutos cada día” libremente
La Dirección del Trabajo ha sido enfática en señalar que el empleador no está facultado para modificar de forma unilateral la jornada de trabajo rebajando media hora diaria, pudiendo implementar dicho cambio solo con acuerdo de las personas trabajadoras o las organizaciones sindicales. Así mismo, tampoco se podría hacer una rebaja de 12 minutos diarios en jornadas de cinco días a la semana.
En el evento de no existir acuerdo para la adecuación de la jornada diaria de trabajo, la ley establece que:
a) Si la jornada laboral se encuentra distribuida en 5 días, se debe disminuir una hora cada día, según lo que establezca el calendario que implementa las reducciones progresivas.
b) Si la jornada laboral se encuentra distribuida en 6 días, se debe disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad mencionada.
En simple: debe descontarse de a una hora completa, o 50 minutos si corresponde.
No se puede fingir “falta de acuerdo” si no hubo una propuesta formal discutida
La ley estableció que la adecuación de la jornada debe hacerse de común acuerdo; y solo a falta de acuerdo el empleador puede adecuarla unilateralmente, pero dentro de límites precisos. En este contexto, el dictamen N°213/7 hace una precisión importante: “no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de las partes”.
No se puede renunciar a la rebaja en la jornada
Aunque parezca evidente, la Dirección del Trabajo ha recordado que “las leyes laborales son de naturaleza imperativas y jurídicamente irrenunciables”, por lo tanto, que un trabajador manifieste una supuesta voluntad de resignar alguna de ellas no produce ningún efecto legal, teniendo derecho a exigir las prestaciones laborales establecidas en la legislación.
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