Economía
Inclusión laboral: Consejos para buscar, entrevistar y elegir personas con discapacidad
Publicado por: Guido Focacci
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A pocos días de la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral, el portal de empleos Laborum preparó una serie de consejos destinados a facilitar la labor de los reclutadores, a la hora de buscar y seleccionar personas en situación de discapacidad para sus organizaciones.

La ley de inclusi√≥n laboral, promulgada el 8 de junio de 2017, generar√° cambios en la cultura organizacional de las empresas. Esta nueva legislaci√≥n, basada en el principio de no discriminaci√≥n, busca incrementar la inclusi√≥n social, espec√≠ficamente en el √°mbito laboral. En Chile, del total de personas con alg√ļn grado de discapacidad, cerca del 60% no tiene empleo.

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‚ÄúAdem√°s de abrir oportunidades laborales, para que esta nueva normativa pueda implementarse con √©xito y gradualmente, se deben considerar factores relevantes tales como procesos de adaptaci√≥n y aprendizaje de los colaboradores de las organizaciones, que deber√°n cumplir con la cuota del 1% que exige la ley‚ÄĚ, asegura N√©stor Milano, director ejecutivo de Laborum para Chile.

En este contexto, se elaboró una serie de consejos que buscan contribuir al efectivo desarrollo de este proceso.

Tips en la publicación de la oferta

1. Escoger cuidadosamente y educar en temas de discapacidad a los profesionales que realizarán los procesos de reclutamiento y selección. Es necesario que los reclutadores conozcan los diferentes tipos de discapacidad, usen un lenguaje adecuado y que sepan identificar el aporte que los postulantes puedan ser para la organización.

2. Si la empresa no se siente preparada, lo ideal es que pueda acceder a una asesoría por parte de organizaciones expertas en el tema. Existen muchas fundaciones, ONGs e instituciones de gobierno que pueden contribuir a que este proceso se lleve de buena forma.

3. Definir el cargo y el perfil de la persona que se está buscando, con las exigencias justas, para así no generar una sensación de sobre exigencia inmediata en el postulante.

4. Concientizar al entorno directo, jefatura y compa√Īeros de trabajo, respecto del nuevo colaborador. Como ya se dijo, el cambio en la cultura de la inclusi√≥n requerir√° de tiempo para llevarse a cabo. Mientras esto no ocurra cabalmente, es necesario que las empresas generen espacios de sensibilizaci√≥n y educaci√≥n.

5. Publicar el aviso en los medios tradicionales, mencionando que es una oferta inclusiva y si la empresa tiene alg√ļn tipo de certificaci√≥n como ‚ÄúSello Inclusivo‚ÄĚ, tambi√©n comunicarlo. Esto ayudar√° a los postulantes y a las empresas, ya que los candidatos sabr√°n que ser√°n bienvenidos y la organizaci√≥n obtendr√° mayor cantidad de curr√≠culos para hacer su selecci√≥n.

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Tips para el reclutador al momento de la entrevista

1. Usar el lenguaje adecuado con respecto a la discapacidad. Es necesario que quien realice la entrevista se informe sobre los términos adecuados que se deben usar y que son aceptados, para no incomodar al entrevistado.

2. Adaptar pruebas de selección al tipo de discapacidad que tiene el postulante. Existen muchos tipos de test que se pueden realizar. Antes de la entrevista, el reclutador debe conocer el tipo de discapacidad del postulante para escoger el más adecuado.

3. Dirigirse al candidato y no al acompa√Īante, en caso de que asista con uno. Quien est√° solicitando el puesto es el interlocutor v√°lido, de lo contrario, se puede percibir que se est√° teniendo una actitud asistencialista.

4. No centrarse en la discapacidad ni hacer preguntas al respecto. Sólo se pueden hacer en caso de que se deban valorar capacidades puntuales, para un cargo determinado.

5. Considerar las habilidades profesionales y aptitudes para el cargo, como si se tratara de cualquier candidato. El postulante debe tener la capacidad de cumplir con las funciones que se requieren, para el cargo que se est√° ofreciendo.

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