La pregunta que titula esta columna va dirigida a las empresas, porque como fuente de empleo y motor de la economía de los países, son las llamadas a implementar dentro de sus operaciones una cultura de sostenibilidad donde la capacidad innovadora y el emprendimiento sean claves para el bienestar social, la acción climática y la carbono neutralidad.
El gran objetivo es que estas medidas no sean hechos aislados en el tiempo, o donde sólo participan ciertas áreas de la compañía, sino que más bien formen parte de una estrategia integral y se genere un compromiso organizacional de largo plazo. Para lograr esta cultura sostenible, me gusta pensar en tres ejes claves:
El primero, tiene relación con la estructura. Se necesita poner la agenda de sostenibilidad a cargo de líderes que puedan ejercer una influencia relevante para generar avances y un cambio cultural dentro de las empresas. Si ese líder tiene el entendimiento y la convicción para dirigir a su equipo hacia un nuevo posicionamiento dentro de los próximos años, si tiene claro dónde está parado hoy y hacia dónde quiere llegar, le será más fácil transformar los modelos de negocios para poder hacer realidad ese camino que conecta la situación actual con la visión de futuro.
El segundo tiene que ver con los incentivos. Para que la cultura sostenible tenga éxito se debe involucrar a todos los colaboradores con estímulos que les permitan aportar a la agenda de sostenibilidad desde sus diferentes roles. Las personas actúan con mayor eficacia cuando hay resultados y se motivan más cuando ven tanto a sus pares como a sus superiores realizar acciones concretas para el cambio. Mientras más alta sea la participación, más fuerte y contagiosa se volverá la cultura organizacional interna.
El tercer y último eje se relaciona con los procesos, con incorporar la agenda de sostenibilidad en los procesos internos de más alto nivel de la compañía, de modo de destacar su importancia y no verla como un “adicional” a la gestión. Realizar seguimientos y compartir reportes son una potente señal de priorización. Desde la alta gerencia, el gobierno corporativo y los directorios, tiene que existir la certeza de que la proyección del negocio pasa sí o sí por incorporar criterios ESG, un entendimiento real de que no hay negocio ni crecimiento proyectable de aquí a 2030 si no se adhiere a estos principios.
Y como bonus track, existe un último elemento que hasta ahora he dado por obvio, pero que no necesariamente lo es. Se trata del propósito. Si la empresa tiene un propósito convocante, del que todos se sientan protagonistas y que permita a los colaboradores encontrar una herramienta para su realización personal, la modificación cultural será apoyada por un nivel de motivación intrínseca que puede ser aún más fuerte que los incentivos económicos, las posibilidades de desarrollo y carrera u otras fuentes de gratificación. Tan relevante es, que si alguno de los otros tres cambia o desaparece momentáneamente, el propósito puede ayudar a que la cultura no se pierda.
Soy un ferviente creyente de que el sector privado es clave y tiene un rol insustituible para colaborar en resolver la mayor parte de los desafíos que enfrenta la sociedad hoy en día en materia medioambiental, social, de inclusión y diversidad, de empoderamiento femenino, etc. Las empresas son por naturaleza innovadoras, porque en su génesis comenzaron resolviendo un problema. Esa es la base de toda oportunidad de negocio y de todo emprendimiento. Si logramos traspasar esta visión a la construcción de una cultura de sostenibilidad que sea compartida y puesta en práctica por todos quienes forman parte de una organización, podremos marcar una diferencia.
El actual contexto requiere de esa mirada integral, global y colectiva que podamos aplicar a los problemas, retos y oportunidades en materia de acción climática. Depende de cada empresa poner los recursos a disposición de este objetivo y aunar esfuerzos para convertirse en actores sostenibles de manera permanente.
