Todas las personas que llevan un tiempo trabajando en alguna organización, habrán notado cómo se consume energía, tiempo y recursos brutales debido a la rigidez en materia de de indemnizaciones laborales. Los procesos indemnizatorios muchas veces suelen judicializarse y extenderse, desgastando al empleador y al trabajador.
¿Cuántas veces han visto una persona que quiere irse de su trabajo y no lo hace para no perder su indemnización? Esto es perjudicial para la persona, pero también para la empresa, que no cuenta con un trabajador motivado.
¿Cuántas veces la empresa no despide a alguien que dificulta su operación, “atornilla al revés”, porque no tiene los recursos para indemnizarlo?
¿Cuántas veces un trabajador no recibe íntegramente su indemnización porque la empresa quiebra y no tiene recursos?
¿Cuántos casos de trabajadores que para obtener su indemnización, van a juicio y abogados laborales se quedan con un porcentaje de su indemnización?
¿Cuántas relaciones laborales al concluir terminan en tribunales, con largos juicios que se extienden?
En fin, podría seguir enumerando situaciones, lo claro es que los métodos indemnizatorios rígidos de hoy, ya parecen obsoletos para la realidad laboral moderna.
La cultura laboral cambió, no se puede seguir con una normativa que tiene como lógica trabajadores que permanecen 10, 20 o 30 años en una institución. Hoy, los trabajadores buscan movilidad, crecimiento, todo es más dinámico.
La normativa de indemnizaciones debe hacerse cargo de dicho cambio cultural, donde las personas se cambian de empleador en muchas ocasiones durante su vida laboral.
Por otro lado, el mercado laboral chileno está en crisis, tal como lo ha evidenciado David Bravo en sus recientes estudios. La cesantía existente, la subyacente y creciente tendencia a la informalidad laboral, las empresas evitando contratar por la rigidez laboral, etc.
Hoy, contratar un trabajador viene con una “mochila de plomo” para las empresas, que a veces las inhibe de tomar la decisión de contratar. Por eso, muchas empresas externalizan servicios (con los perjuicios asociados para los trabajadores) y dilatan las decisiones de contratación.
¿Cómo modernizar la normativa laboral, sin perjudicar a empresas y trabajadores, sino que por el contrario, beneficiando a trabajadores y empresas a la vez?
Creo necesario revisar los actuales métodos indemnizatorios, pasando a un nuevo modelo que, en lugar de la indemnización, contemple un incremento sustancial del seguro de cesantía.
Que el empleador, en vez de abonar un 2,4% por concepto de seguro de cesantía para un trabajador de contrato indefinido, aporte un 6,4% mensual (esto es un incremento de 4%), sin un tope máximo de años de servicio.
Es decir, un método parecido al que hoy se emplea para los trabajadores de casa particular. Esto implica:
a. La empresa debe abonar mensualmente a este fondo en forma obligatoria. Esto implica incrementar sus costos mensuales, pero, por otro lado, les permite ordenarse (muchas Pymes hoy no provisionan y después no tienen como despedir a un trabajador) y imputar este gasto como costo en su base tributaria mensual.
b. En caso de quiebra u otro, el trabajador contará con el 100% de su indemnización, sin juicios de por medio.
c. El trabajador que quiera renunciar, tendrá sus fondos en el Seguro de Cesantía, sin perderlos. Esto favorece notablemente a los trabajadores.
d. Se debe incluir una causal de desvinculación por desempeño. Obviamente normada, con al menos dos evaluaciones formales consecutivas de mal desempeño y con al menos 6 meses de diferencia entre éstas. Esto reduciría considerablemente los juicios por “despido injustificado”.
e. Se pasaría de un máximo de 11 años a una situación sin tope de años de acumulación de fondos por concepto de indemnización.
f. Reducir considerablemente los costos en abogados, tanto para trabajadores como para la empresa. También se produciría un importante ahorro de desgaste, tiempo y energía.
De lo expuesto, se puede extraer que hay elementos que benefician al trabajador, como la indemnización a todo evento, aumentar los años máximos de servicio y dejarlos sin tope, asegurar la indemnización en caso de quiebra y evitar juicios largos.
Y otros elementos que favorecen a las empresas, como incorporar la causal de despido por desempeño, ordenar los gastos o declarar mensualmente el gasto. En su conjunto, ambas partes se fortalecen, es decir, es un win-win que podría dinamizar nuestro mercado laboral, disminuir la cesantía, favorecer el crecimiento económico y la formalidad.
Si no queremos seguir deteriorando nuestro mercado laboral, debemos hacerlo más dinámico y flexible, para adaptarlo a la cultura moderna. No es sostenible tener una normativa para un mundo laboral que ya no existe.
