La incorporación del trabajo híbrido y el teletrabajo ha llevado a las empresas a incorporar nuevas formas de organización laboral, pero también implica exigencias específicas que deben considerar las áreas de Recursos Humanos.
En Chile, la Ley n.º 21.220 regula el trabajo a distancia y el teletrabajo, estableciendo obligaciones específicas para su implementación y gestión.
La normativa distingue entre ambas modalidades. Por una parte, existe trabajo a distancia cuando los servicios se prestan desde el domicilio u otro lugar distinto de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, mientras que se considera teletrabajo cuando, además, se utilizan medios tecnológicos para desarrollar las funciones. El acuerdo puede establecerse al inicio de la relación laboral o posteriormente mediante un anexo, y puede contemplar una modalidad total o parcial.
¿Qué requisitos deben cumplir las empresas para exigir teletrabajo?
Uno de los principales requisitos es que el pacto quede formalizado por escrito y sea registrado electrónicamente ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración.
El documento debe especificar, entre otros aspectos, el lugar donde se desarrollarán las funciones, la duración del acuerdo, los mecanismos de supervisión, las condiciones aplicables a la jornada y, cuando corresponda, el período de desconexión.
Bárbara Kübler, gerenta de Personas de Talana, ahondó sobre la materia, explicando que “es importante que las organizaciones conozcan la legislación respecto del teletrabajo y cumplan con lo establecido, como la generación de un documento formal con contenidos específicos y su registro ante la Dirección del Trabajo. Formalizar correctamente estos acuerdos permite prevenir incumplimientos y mantener la documentación necesaria ante una eventual fiscalización”.
La regulación también establece que el empleador debe proporcionar los equipos, herramientas y materiales necesarios para desarrollar las funciones, además de asumir los costos de operación, mantenimiento y reparación asociados al trabajo a distancia. A esto se suma el derecho a desconexión de los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario y de los teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada, que debe contemplar al menos 12 horas continuas dentro de cada período de 24 horas.
Otro aspecto que deben considerar las empresas es la prevención de riesgos. Antes de iniciar las labores a distancia, el empleador debe informar por escrito sobre los riesgos asociados al puesto de trabajo y entregar las capacitaciones correspondientes en materia de seguridad y salud laboral.
“El desafío del teletrabajo no termina con cumplir las formalidades legales. También exige revisar cómo se organiza el trabajo en la práctica, desde los horarios y las comunicaciones hasta la supervisión y el respeto de los tiempos de descanso. Una política puede estar correctamente formalizada, pero si la gestión diaria no es coherente con ella, el riesgo de incumplimiento sigue existiendo”, agrega Kübler.
En el caso del trabajo híbrido, la gestión requiere una mirada que vaya más allá de definir cuántos días se trabaja presencialmente. El desafío para Recursos Humanos está en que los acuerdos formalizados se reflejen en la organización diaria de los equipos, con criterios coherentes entre el trabajo presencial y el remoto, de manera que el cumplimiento no quede limitado únicamente a la formalización del acuerdo.
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