Ya nadie quiere ser jefe: cómo la redefinición del éxito está cambiando las prioridades en el trabajo

Ascender y liderar equipos; acceder a sueldos más altos y ser cada vez más importante en las desiciones de la empresa podrían ser las opciones o intereses de quienes trabajan para ser el jefe.

Y aunque es imposible negar que todavía se aprecia ese sentimiento aún en las generaciones más jóvenes, también es reconocido que ese sueño está muriendo cada vez más ante la necesidad de equilibrar mejor el trabajo y el tiempo libre.

Pero eso también trae sus propios desafíos para las organizaciones y empresas, ya que si nadie quiere ser jefe, ¿de dónde van a salir los próximos líderes y emprendedores?

Ya nadie quiere ser jefe

“La definición de éxito en el presente es muy diferente a la de hace décadas”, dijo el vicedecano del EAE Business School de España, Juan Carlos Higueras, en un comunicado.

Bajo este contexto, de la escuela de negocios recordaron una encuesta de Deloitte donde se arrojó que un 48% de los pertenecientes a la Generación Z -desde fines de los 90′ hasta pasado la segunda mitad de los 2000- y el 46% de los Millenials -entre 1981 y mediados de la década de 1990- viven con una incertidumbre financiera importante.

Y en estos casos de precarización económica -donde una parte del ingreso mensual apenas alcanza para vivir “al día”-, trasladan su satisfacción hacia algo con propósito real que no necesariamente se traduce en ser jefe.

Por ello, Higueras sostuvo que “muchos profesionales priorizan el equilibrio, la autonomía y el desarrollo individual por encima del estatus jerárquico que implica liderar equipos, que costos personales y profesionales cada vez más visibles y, por ello, ser jefe ya no es algo aspiracional”.

Ahora bien, mientras que nuevas generaciones se sienten más cómodas evitando roles de jefatura, esto significa un desafío para las empresas y organizaciones que cada vez pueden ver cómo esos roles intermedios -que gestionan tanto para arriba como hacia abajo- quedan en el limbo.

Es lo que el experto llamó el “middle management”, puestos críticos que, por el lado de los principales ejecutivos se les exige resultados, eficiencia y recortes; pero que por parte de los trabajadores de primera línea, les piden flexibilidad, empatía y bienestar.

Y a pesar de ello, muchas veces la recompensa -valga la redundancia- no siempre compensa las exigencias del cargo.

¿De dónde saldrán los nuevos jefes?

El Vicedecano de la EAE Business School recalcó, en este sentido, que hoy el lidezago tiene un componente “emocional mucho más alto que antes”, y que “si no viene acompañado de desarrollo, apoyo y reconocimiento, deja de ser atractivo para muchos profesionales”.

“Y esto es algo que las empresas deben contemplar pronto, porque a medida que disminuye el interés por asumir roles de gestión, asl empresas enfrentan un riesgo estructural que puede afectar su capacidad de ejecución y crecimiento”, agregó.

Así, el académico recalca que la Inteligencia Artificial (IA) y la tendencia a estructuras organizativas plantas empeoran la situación, con firmas que buscan reducir capas directivas mediante la disruptiva tecnología.

Con todo, concluye que se debe replantear qué significa liderar en las estructuras corporativas, repensar incentivos y otorgar más reconocimiento, flexibilidad y oportunidades reales de crecimiento.

“Las organizaciones deberán aceptar esta nueva realidad de que no todos quieren liderar, y eso no debería ser un problema. La clave estará en construir modelos de carrera más flexibles, donde el crecimiento de quienes vayan a liderar encuentren un rol valorado, viable y coherente con las nuevas expectativas del talento”, concluyó.