El daño psicológico tras el acoso laboral: Ley Karin y la deuda pendiente

Cuando el lugar donde pasamos buena parte del día se vuelve sinónimo de miedo, humillación, aislamiento o amenaza, no estamos frente a una simple incomodidad. La evidencia viene mostrando hace años que el acoso laboral se asocia con depresión, ansiedad, estrés psicológico e ideación suicida, y que en algunos casos sus efectos pueden persistir incluso después de haber dejado el lugar donde ocurrieron.

La Ley Karin reforzó las obligaciones de prevención, investigación y sanción frente al acoso y la violencia en el trabajo, incluida la que ejercen terceros como clientes o usuarios. Pero una ley puede cambiar más rápido que una cultura, y quizá ahí aparece una de sus deudas pendientes. Reconocer que el hostigamiento existe es un primer paso. Lo que todavía nos cuesta es entender qué le pasa psicológicamente a una persona que permanece día tras día en un ambiente donde se siente desacreditada, aislada o amenazada.

El daño psicológico no siempre tiene una escena única. No necesariamente hay un episodio espectacular que permita decir: aquí empezó todo. A veces se acumula. Una descalificación hoy, una exclusión mañana, un rumor la semana siguiente, una advertencia velada después. La persona empieza a vigilar lo que dice, a quién se lo dice y cómo puede ser interpretado. Empieza a leer el ambiente, a anticipar reacciones, a ensayar respuestas antes de una reunión que todavía no ocurre. En algún momento, el problema deja de ser solo lo que pasa en el trabajo y empieza a ser lo que el trabajo produce fuera de él.

Y esto importa porque el acoso laboral no se queda simplemente en “pasarlo mal en la pega”. Un estudio australiano con cerca de 1.500 trabajadores de entre 52 y 58 años encontró que quienes habían sufrido acoso laboral tenían aproximadamente el doble de probabilidades de reportar ideación suicida que quienes nunca lo habían vivido. Ese resultado se mantenía incluso cuando el acoso había ocurrido en un trabajo anterior.

Sería irresponsable decir que el acoso laboral causa por sí solo un suicidio. Pero también sería irresponsable minimizarlo. Un estudio publicado en 2023 en The Lancet Public Health siguió a más de 200.000 trabajadores de Finlandia, Suecia y Dinamarca. Quienes reportaban violencia o amenazas en el trabajo tenían alrededor de un 30% más de riesgo de intento o muerte por suicidio, y ese riesgo crecía con la frecuencia de la exposición. En el caso del acoso, la asociación fue de magnitud similar, pero se debilitó al considerar los problemas de salud mental previos de los participantes. La evidencia no lo explica todo, pero sí indica que lo que durante años llamamos simplemente “mal ambiente laboral” puede formar parte de algo mucho más serio.

El hostigamiento tampoco siempre aparece como un grito o una humillación evidente. Puede esconderse detrás de medidas que, vistas por separado, parecen razonables. Una falta menor, como estacionarse donde no corresponde, puede terminar en una amonestación que no busca solo corregir una conducta. Puede funcionar como un castigo desproporcionado, como una forma de exponer o marcar a una persona, o como un antecedente dentro de una secuencia destinada a construir la imagen de un trabajador conflictivo.

Varias correcciones selectivas, sanciones por cuestiones mínimas y antecedentes acumulados pueden terminar preparando el terreno para un castigo mayor. Por eso no basta con mirar cada medida por separado. También importa observar el patrón, la proporcionalidad y la función que esas decisiones van adquiriendo dentro de la relación laboral. El hostigamiento más difícil de probar suele ser, precisamente, el que puede explicarse razonablemente acto por acto.

Hay otra dificultad: en el trabajo muchas veces no podemos tomar distancia de la fuente del malestar. Hay que volver al día siguiente, compartir pasillos, reuniones, correos, turnos, evaluaciones. El domingo por la tarde puede empezar la angustia del lunes. Una notificación adquiere un peso desproporcionado. Una reunión puede vivirse horas antes de que ocurra.

Algo parecido pasa cuando hay que reconocer una enfermedad mental de origen laboral, aunque eso ya no depende de la Ley Karin sino del seguro de la Ley 16.744.

Las cifras muestran una tensión difícil de ignorar. Según el informe anual 2024 de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), ese año se presentaron 45.893 denuncias por patologías de salud mental ante las mutualidades y el ISL, y solo el 19% (8.946 casos) fue calificado como de origen laboral. Ese dato no permite afirmar que existan rechazos injustificados ni que se estén negando sistemáticamente enfermedades profesionales. Pero sí muestra que entre denunciar una posible enfermedad mental de origen laboral y conseguir que ese origen sea reconocido existe una brecha considerable.

Y, sin embargo, entre las enfermedades profesionales reconocidas, la salud mental ocupa un lugar central. En las mutualidades, excluyendo COVID-19, representó el 72% del total en 2024, cinco puntos porcentuales más que el año anterior. Fueron 6.536 casos con derecho a subsidio o incapacidad, muy por encima de las enfermedades musculoesqueléticas, audiológicas, dermatológicas o respiratorias. La propia SUSESO identifica la calificación de estas enfermedades como un desafío y plantea avanzar en un proyecto de ley que modernice el proceso y le dé mayor confianza.

La dificultad es real: una enfermedad mental rara vez tiene una sola causa. Una separación, una pérdida, una enfermedad previa o un conflicto familiar pueden coexistir con un ambiente laboral hostil. Justamente por eso la evaluación tiene que ser rigurosa. Pero aceptar que la salud mental es multicausal no debería llevarnos al extremo contrario de tratar el trabajo como si fuera un escenario neutro en la vida psíquica de las personas.

El trabajo se mezcla con la autoestima, la seguridad económica, el miedo a perder estabilidad, la relación con los compañeros y la identidad profesional. Hay personas que no solo temen ir a trabajar; empiezan a preguntarse si todavía sirven para trabajar.

Por eso la prevención no puede empezar recién cuando alguien presenta una denuncia. Cuando una persona llega a ese punto, muchas veces ya hay meses de desgaste detrás. Hay aislamiento, descalificaciones, rumores, conversaciones que nadie quiere recordar, compañeros que vieron algo pero prefieren no involucrarse. O una acumulación de episodios pequeños que por separado parecen menores, pero juntos terminan reorganizando la manera en que alguien habita su lugar de trabajo.

Haría falta que quienes investigan estas denuncias sepan leer secuencias y no solo episodios sueltos, y que la calificación deje de esperar una escena única que casi nunca existe.

La Ley Karin puso sobre la mesa algo que durante demasiado tiempo pudo despacharse como “problemas de convivencia”. Ese cambio importa. Pero si la discusión queda reducida a procedimientos, formularios y plazos, corremos el riesgo de cumplir la ley sin comprender del todo el fenómeno que intenta prevenir.

La deuda pendiente está ahí: en entender que el trabajo no ocupa solo horas. Ocupa vínculos, identidad, seguridad, autoestima y una parte importante de nuestra vida despierta.

A veces uno consigue salir del trabajo mucho antes de que el trabajo consiga salir de uno.

Fuentes:
– Leach, L. S., Too, L. S., Batterham, P. J., Kiely, K. M., Christensen, H. y Butterworth, P. (2020). Workplace bullying and suicidal ideation: Findings from an Australian longitudinal cohort study of mid-aged workers. – International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(4), 1448.
– Magnusson Hanson, L. L., Pentti, J., Nordentoft, M., Xu, T., Rugulies, R., Madsen, I. E. H., Conway, P. M., Westerlund, H., Vahtera, J., Ervasti, J., Batty, G. D. y Kivimäki, M. (2023). Association of workplace violence and bullying with later suicide risk: a multicohort study and meta-analysis of published data. The Lancet Public Health, 8(7), e494–e503.
– Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Informe Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo 2024. Datos del Observatorio SST-SUSESO, actualizados al 14 de marzo de 2025.