La Ley 21.643 -conocida popularmente como Ley Karin- estableció un marco legal para prevenir y sancionar el acoso laboral, acoso sexual y la violencia en los espacios de trabajo en Chile.
En términos generales, busca proteger la salud mental de los trabajadores y promover ambientes laborales “seguros, respetuosos y libres de violencia”.
Dentro de los distintos contextos en los cuales rige, se puede acentuar entre el término del primer semestre y el inicio del segundo que muchos trabajadores solicitan a su empleador días de vacaciones de invierno.
Por tanto, miles de empresas en Chile están enfrentando esa temporada de solicitudes sin saber que hoy en ese proceso rige la Ley Karin, porque también impacta directamente en la forma en que las compañías gestionan el descanso de sus trabajadores.
Un rechazo arbitrario, mensajes por WhatsApp durante las vacaciones o diferencias injustificadas entre equipos pueden hoy derivar en investigaciones laborales, multas o incluso despidos indirectos.
Vacaciones de invierno y Ley Karin
Desde Atacama hasta Los Ríos el receso escolar comenzará el 22 de junio y se extenderá hasta el 3 de julio; otras regiones iniciarán sus vacaciones durante julio, generando un período extendido donde miles de trabajadores deberán compatibilizar descanso, cuidados familiares y responsabilidades laborales.
Para las empresas el desafío no es solo operativo.
La entrada en vigencia de la Ley Karin instaló un marco preventivo que obliga a revisar cómo se gestionan las relaciones laborales durante estos períodos, incluyendo la forma en que se aprueban o rechazan solicitudes de descanso, la disponibilidad que se exige a los trabajadores y los criterios internos que regulan estas decisiones.
Si una empresa carece de criterios objetivos y rechaza solicitudes de manera arbitraria, se expone a la intervención directa de la Dirección del Trabajo (DT).
A nivel judicial, las consecuencias pueden ser aún más severas frente a las negativas injustificadas, ya que rechazar una solicitud de feriado anual sin fundar la decisión en una causa legal, o permitir que un trabajador acumule excesivamente sus vacaciones, podría considerarse un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, lo que habilita a los afectados a forzar un despido indirecto (autodespido) con el respectivo recargo en las indemnizaciones.
Asimismo, la insistencia en contactar a los colaboradores durante su descanso vulnera la prohibición legal expresa de formular requerimientos en días de feriado anual, y estas dinámicas, si resultan reiteradas y generan menoscabo, hoy configuran directamente acoso laboral, obligando a la empresa a activar investigaciones inmediatas y adoptar medidas de resguardo.
Marta Meneses, gerente del Área Laboral de Auditeris, explicó que el riesgo no aparece necesariamente por rechazar una solicitud puntual, sino que aparece cuando ciertas dinámicas comienzan a repetirse: “trabajadores que sistemáticamente reciben negativas sin justificación, diferencias injustificadas entre equipos, o expectativas permanentes de disponibilidad durante períodos legales de descanso”.
Derecho a la desconexión
Por último, desde Auditeris indicaron que, para los especialistas, es necesario observar con mayor atención prácticas que muchas veces se han normalizado dentro de las empresas: mensajes reiterados por WhatsApp, solicitudes específicas, llamadas frecuentes o requerimientos operativos durante períodos legales de descanso.
“Las vacaciones no solo implican ausencia física del lugar de trabajo. También requieren espacios reales de desconexión. Cuando las personas continúan respondiendo mensajes, resolviendo problemas o manteniéndose disponibles permanentemente, el objetivo del descanso pierde efectividad”, explica Meneses.
Por todo, desde Auditeris recomiendan que las empresas actúen antes de que lleguen las solicitudes:
-Definir criterios objetivos y por escrito para aprobar o rechazar vacaciones y permisos.
-Comunicar oportunamente las razones detrás de cada decisión.
-Establecer protocolos claros sobre disponibilidad durante períodos de descanso legal.
-Capacitar a jefaturas en gestión de riesgos psicosociales.
-Revisar si los mecanismos internos actuales cumplen con los estándares que exige la Ley Karin y la Ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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