Economía
Lunes 04 mayo de 2020 | Publicado a las 13:15
Fundación Chilena para la Discapacidad lanza guía para avanzar hacia una efectiva inclusión laboral
Por Christian Ovalle
Con información de Comunicado de Prensa.
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La inclusi√≥n en materia laboral sigue siendo un tema pendiente para las Personas en Situaci√≥n de Discapacidad (PeSD), seg√ļn lo se√Īala la Fundaci√≥n Chilena para la Discapacidad, que lanz√≥ una gu√≠a para avanzar hacia una efectiva inclusi√≥n laboral.

Si bien la ley 21.015 pone la meta del 1% de trabajadores en las empresas sea de situaci√≥n de discapacidad, “la Constituci√≥n deber√≠a garantizar los derechos de todos los ciudadanos de Chile en forma universal, asegurando que todos puedan ejercer sus derechos sin dificultades y sin barreras”, aseguran desde la Fundaci√≥n.

En esa l√≠nea, el presidente de Fundaci√≥n Chilena para la Discapacidad (FChD), Mat√≠as Poblete, plantea que ‚Äúpara lograr una inclusi√≥n a√ļn m√°s efectiva de las PeSD al mundo del trabajo se hace necesario introducir incentivos que resulten atractivos para contratar a m√°s personas y por sobre todo, incluir a un mayor n√ļmero de mujeres‚ÄĚ.

Para ayudar a las instituciones del sector p√ļblico y privado en la tarea de lograr que la contrataci√≥n laboral sea realmente un proceso inclusivo la FChD lanz√≥ este 1 de mayo en su sitio web la gu√≠a ‚ÄúClaves para una inclusi√≥n laboral efectiva‚ÄĚ.

Se trata de un complemento a lo ya realizado por empresas que trabajan con PeSD y que desean ajustar sus protocolos y cultura organizacional de cara a una mejor experiencia.

Seg√ļn el presidente de FChD, algunos consejos para una inclusi√≥n real en entidades del sector p√ļblico y privado apuntan a ‚Äúgenerar m√°s instancias de capacitaci√≥n en competencias transversales y t√©cnicas para PeSD que respondan a las necesidades del mercado laboral”.

Por ejemplo, a trav√©s de la realizaci√≥n de cursos en modalidad pre-contrato, con foco espec√≠fico en resolver la demanda de contrataci√≥n de profesionales y trabajadores calificados; para as√≠ aumentar las √°reas y puestos de trabajo a los que estas personas se puedan incorporar‚ÄĚ.

Mat√≠as Poblete cree que la ley deber√≠a contemplar otros mecanismos para otorgar dicha certificaci√≥n aparte de los que ya existen. Por otro lado, plantea la necesidad de realizar campa√Īas de concientizaci√≥n a trav√©s del Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) a nivel pa√≠s sobre la importancia de esta certificaci√≥n.

Salud ocupacional

“En plena pandemia por el coronavirus es oportuno abrir el debate respecto de c√≥mo la ley 21.015 se hace cargo no solo del reclutamiento, sino de la prevenci√≥n y el abordaje de riesgos laborales que consideren a los trabajadores con alguna discapacidad”, aseguran desde la fundaci√≥n.

‚ÄúA juicio de los expertos y expertas que participaron en la gu√≠a, el principal problema que identifican en la implementaci√≥n de la ley 21.015 es la percepci√≥n de una aplicaci√≥n deficiente de esta, tanto por su lenguaje, como por la forma en que se ha comunicado y su fiscalizaci√≥n”, asegura Poblete.

“De hecho, es vital fortalecer la fiscalizaci√≥n y promover una prevenci√≥n inclusiva de riesgos tambi√©n en empresas de menos de 100 trabajadores pues existen instituciones que a pesar de no ser regidas por la norma cuentan con trabajadores con discapacidad‚ÄĚ, precisa.

“Es pertinente que las empresas reciban asesor√≠a t√©cnica de entidades especializadas como las mutuales, manteniendo un di√°logo activo con el √°rea de prevenci√≥n de riesgos y se pongan en marcha protocolos y mapas inclusivos de amenazas para realizar la selecci√≥n y contrataci√≥n de las PeSD en la organizaci√≥n”, remarca.

Cultura y gestión inclusiva

“Si bien la ley 21.015 ha sido de vital importancia, a√ļn las PeSD creen que los espacios laborales son los inadecuados”, repara Poblete.

‚ÄúComo fundaci√≥n hemos realizado acompa√Īamientos a las personas con discapacidad y a empresas en materia de una inclusi√≥n laboral efectiva, sin embargo, hemos detectado que los despidos o renuncias de las PeSD se asocia generalmente con que ellas se sienten en un ambiente y un clima laboral inadecuado y, por cierto, con la falta de ajustes necesarios‚ÄĚ, retrata.

Por lo tanto, Poblete enfatiza que la cultura y gestión inclusiva tienen incidencia directa en la ejecución de los procesos de inclusión laboral al interior de las instituciones, determinando las acciones que se llevarán a cabo, así como los recursos económicos, materiales, simbólicos y profesionales que se emplearán en estos procesos.

‚ÄúEs decir, el reclutamiento y selecci√≥n tienen que ser orientados hacia una evaluaci√≥n por competencias de las personas que postulan a puestos de trabajo, contando adem√°s con las adaptaciones correspondientes para que cualquiera pueda participar del proceso‚ÄĚ, grafica el especialista.

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