Notas
Cómo atrapar moscas con la miel (y pagando el menor sueldo posible)
Publicado por: Karina Narbona
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Durante los √ļltimos 30 a√Īos, el problema de la motivaci√≥n, de generar compromiso y ‚Äúamor al trabajo‚ÄĚ, ha sido el centro de las preocupaciones de las gerencias, que invierten grandes sumas de dinero en consultor√≠as para moralizar la fuerza de trabajo, gestionar sus emociones y normalizar sus conductas.

En esto han jugado un papel fundamental las Ciencias Sociales, particularmente la psicolog√≠a y las ciencias cognitivas, las cuales han entregado remedios creativos para el mal de la desafecci√≥n, como el llamado ‚Äúsalario emocional‚ÄĚ.

El ‚Äúsalario emocional‚ÄĚ son los aspectos no monetarios que son capaces de elevar la moral del trabajador en la empresa. El concepto de ‚Äúcolaboradores‚ÄĚ, la idea de la empresa como ‚Äúcomunidad‚ÄĚ, del empleado del mes, del baile entretenido, de una pol√≠tica de puertas abiertas, desayuno con gerentes, autonom√≠a relativa para resolver problemas, premiaciones, chapitas, buzones de sugerencias, etc. son algunas de sus manifestaciones m√°s comunes.

Hasta all√≠ todo suena bien, pero no vale la pena deleitarse demasiado con la miel. Las satisfacciones del empleado son secundarias para estas pol√≠ticas. Lo importante es disciplinar interiormente a las personas, mejorando su actitud al trabajo y la productividad, y reducir los costos laborales. Esto √ļltimo, menos evidente, requiere mayor explicaci√≥n.

El presidente del Departamento de Econom√≠a de la Universidad de Harvard, Stephen Marglin, en un art√≠culo titulado ¬ŅC√≥mo atrapar las moscas con la miel?, otorga algunas pistas importantes sobre el pensamiento econ√≥mico detr√°s de estas medidas.

Para la teor√≠a econ√≥mica ortodoxa, empleos convertidos en atractivos mediante soluciones como las que aqu√≠ llamamos ‚Äúsalario emocional‚ÄĚ, deber√≠an encontrar trabajadores disponibles de acogerlos a salarios monetarios inferiores que otros empleos comparables, pero organizados de manera tradicional. La mejora de los ambientes y contenidos de trabajo deber√≠a entonces permitir a los empresarios economizar salarios.

En otras palabras, se espera que operen sustituciones entre calidad de trabajo y ventajas monetarias.

Más allá de que las elecciones de los trabajadores respondan o no a los supuestos de racionalidad de estas teorías, lo cierto es que las grandes empresas se comportan de acuerdo a ellas: buscan sustituir el salario real por el salario emocional y, de esta forma, economizar costos laborales.

Efectivamente, las grandes empresas, tierra fecunda del discurso que apuesta por el valor humano, est√°n muy cerca de las peque√Īas en la proporci√≥n del pago de sueldos m√≠nimos, contra todo el sentido com√ļn. De esta forma, el discurso de ‚Äúrevalorizaci√≥n del componente humano en el trabajo‚ÄĚ deja traslucir una tendencia contraria: la infravaloraci√≥n del trabajo.

Por esta raz√≥n, es frecuente que se d√© el absurdo de que empresarios paguen entradas de $300 mil para escuchar hablar de la importancia de la persona humana en las empresas, con emotivas charlas de gur√ļs, mientras el supuesto centro de sus preocupaciones; esos seres humanos de carne y hueso que trabajan para ganarse la vida, reciben a fin de mes un sueldo incluso menor al costo de sus charlas.

Ahora que asistimos a la folklórica discusión del sueldo mínimo, esta cuestión es crucial y no se puede olvidar. Los efectos de la miel no debiesen anestesiar.

Los gremios empresariales, liderados por las grandes empresas, invitan a lo de siempre: a ser cautos, a ser responsables, a no introducir rigideces en la econom√≠a, a no poner coto a las ganancias, a√ļn si de eso depende la sobrevivencia de otros. En esto, las declaraciones del Ministro de Hacienda referidas a que subir el m√≠nimo a $185 mil es mucho, son un espaldarazo a su petici√≥n de clemencia y austeridad salarial.

Pero el caso de los trabajadores paraguayos en el fundo de el ex senador y candidato presidencial Francisco Javier Errázuriz, quien enfrenta una investigación por el delito de secuestro de personas con fines de explotación laboral, muestra con clarividencia cuán lejos puede llegar la lógica de reducción de costos laborales y la importancia, para los olvidadizos, de poner límites externos al criterio del empresario.

Karina Narbona

Karina Narbona

La lista de multas de la direcci√≥n del trabajo del a√Īo 2010 ‚Äď 2011, muestra de hecho que la falta m√°s recurrente de las empresas dice relaci√≥n con dificultar la fiscalizaci√≥n, lo que habla de una actitud no muy razonable, no muy respetuosa, no muy limpia, que nada dice de la capacidad de autorregularse y de la famosa ‚Äúvisi√≥n humana‚ÄĚ.

Es preciso entonces dejar de banalizar la discusión sobre el salario mínimo y hacer primar un criterio exterior a la obtención de beneficios: la dignidad humana. En tanto, los empresarios pueden seguir asistiendo a sus charlas si quieren y apesadumbrarse por el escaso rendimiento de su miel.

Karina Narbona es investigadora de la Fundación SOL | @lafundacionsol

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