El domingo 26 de abril entró en vigencia la reducción de la jornada laboral a 42 horas, en el marco de la ley que permitirá que baje a 40.
Recordemos que cuando la iniciativa comenzó a aplicarse, disminuyó la carga horaria semanal de 45 a 44 horas. Desde ese momento se estableció una gradualidad en su aplicación, efectuando cambios año por medio en 2024, 2026 y 2028.
Por un lado, la ley beneficia a un sinfín de trabajadores, quienes podrán gozar de mayor tiempo libre para disponer en sus actividades. Por otro, complica a algunas empresas que han revelado dificultades para llevar a cabo la disminución horaria, acusando poca flexibilidad del marco legal. ¿Qué hay que tener en cuenta?
¿Qué considera la aplicación de la jornada laboral de 42 horas?
Para empezar, este cambio en las jornadas tiene un objetivo definido. Está dirigido a trabajadores regidos por el Código del Trabajo, incluyendo a trabajadoras de casa particular puertas afuera, por lo que excluye a quienes prestan servicios a honorarios sin subordinación y a funcionarios públicos sujetos a estatutos especiales, quienes mantienen una jornada de 44 horas.
La ley (21.561) que rige la disminución progresiva apunta que se excluirá de esta medida a quienes se desempeñen como “gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.
Respecto a la forma, la normativa indica que la adecuación de la jornada laboral diaria “deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados”.
Fernando Monsalve, académico de la carrera de Derecho de la Universidad Católica de la Santísima Concepción (UCSC), explica que, de no haber acuerdo, el empleador tendrá que aplicar alguno de los criterios fijados por la Dirección del Trabajo. “Según el dictamen vigente para esta etapa, en jornadas distribuidas en cinco días, el empleador deberá reducir una hora al final de dos días distintos de la semana; mientras que, en jornadas de seis días, la disminución considera 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día”, indica.
Por otro lado, la ley permite que aquellas empresas que ya operan o acuerden una jornada de 40 horas puedan distribuirla en cuatro días, abriendo la puerta a esquemas laborales más flexibles.
Asimismo, establece que en ningún caso puede efectuarse una baja en las remuneraciones de los trabajadores beneficiarios, y que si la colación es imputable a la jornada laboral, no puede modificarse sin acuerdo entre las partes.
¿Qué pasa con los trabajadores a honorarios y con artículo 22?
Trabajadores a honorarios
Como la medida solo aplica formalmente a trabajadores regidos por el Código del Trabajo, deja fuera a quienes emiten boletas de honorarios. Sin embargo, quienes ejercen bajo esta modalidad muchas veces reciben órdenes directas y desarrollan funciones permanentes dentro de una empresa o institución.
Ante las dudas que presenta esa discordancia, la directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, Camila Cárdenas, explicó a BioBioChile hace algunos meses que “muchas personas creen que, por emitir boletas de honorarios, no tienen derecho a la reducción de jornada. Pero si existe subordinación y dependencia, como tener jefe, horario y obligaciones permanentes, la ley laboral podría aplicarse igualmente”.
En estos casos, un trabajador podría solicitar el reconocimiento de una relación laboral, lo que implica acceder a derechos como vacaciones pagadas, cotizaciones previsionales, indemnizaciones y límites de jornada.
Artículo 22
Según explica ChileAtiende, la Ley de 40 Horas “reduce el número de trabajos que pueden quedar excluidos del límite de la jornada bajo el artículo 22 del Código del Trabajo”. En ese sentido, apuntan que solo quedan afectos a esta condición quienes:
– Ejerzan cargos de alta gerencia.
– No estén sujetos a una fiscalización superior inmediata, por la naturaleza de tus funciones.
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