Libertad sindical y derecho a huelga son dos conceptos que resultan cruciales para el modelamiento de las relaciones laborales, bajo la normativa que considera la nueva Carta Fundamental para la regulación de la vinculación entre empleadores, trabajadores y trabajadoras. Esta nueva realidad debe impulsar a las empresas a incorporar en sus matrices de riesgo los impactos que esto provocará en sus costos laborales, preparando sus planes para hacer frente a interrupciones de su continuidad operacional.
Al repasar los principales artículos del borrador, nos encontramos con que el Artículo 8 sostiene que toda persona tiene derecho al trabajo y su libre elección, como también que el Estado garantiza el trabajo decente y su protección; que el Artículo 9 menciona que los trabajadores tienen el derecho a participar en las decisiones de empresa; y que el Artículo 12 asegura a colaboradores -del sector público y privado- el derecho a la libertad sindical, lo que comprende sindicalización, negociación colectiva y huelga. Además, que las organizaciones sindicales son titulares exclusivas del derecho a la negociación y únicas representantes ante el o los empleadores.
Corresponderá a los trabajadores y trabajadoras elegir el nivel en que se desarrollará la negociación: ramal, sectorial o territorial. Las organizaciones sindicales decidirán el ámbito de intereses que se defenderán y no podrán ser limitados por ley.
En este contexto, resulta necesario poner atención al alcance de la huelga y la libertad sindical, consignados de forma explícita en el borrador de la Carta Fundamental que se votará el 4 de septiembre. Es interesante que esta propuesta avance en el fortalecimiento de los derechos laborales, por cuanto se reconoce -para trabajadores públicos y privados- el derecho a la libertad sindical y a la huelga, pues la actual sólo se refiere a quienes no tienen derecho a huelga.
Si bien se amplía la libertad sindical, es preocupante que el derecho a huelga sea de exclusiva competencia de quien lo ejerce -trabajadores, trabajadoras y organizaciones sindicales-, ya que quedan facultados para resguardar sus intereses a través de este mecanismo administrativo y cuyo uso es de su única y exclusiva determinación. Esto implica que resultará factible el inicio de una huelga por decisión del sindicato o de los trabajadores en forma individual, ya no sólo en el ámbito de la negociación colectiva, sino que también en otros contextos no relacionados directamente con el aspecto laboral, por ejemplo, se podría dar inicio a una huelga por solidaridad.
Es evidente que el alcance del artículo quedó muy abierto, lo que en la práctica expone a los empleadores y al sector público a enfrentar huelgas sin previo aviso y no necesariamente relacionadas a temas laborales propios del quehacer de las empresas. Bajo esta lógica, en la práctica podrían realizarse todo tipo de huelgas sin obstáculo alguno, quedando completamente abierta la opción de iniciarlas por conflictos de naturaleza política.
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