Se ha demostrado que la diversidad de género en los Directorios tiene efectos muy positivos en las compañías, los que no solo se vinculan al desempeño y a la mejor toma de decisiones, sino que también a la legitimidad social de la organización. Pese a eso, Chile sigue siendo uno de los países con menor presencia de mujeres en directorios.

Lamentablemente, el 2020 no sólo fue hostil en estas ligas, sino también en otros rubros, varios considerados históricamente femeninos, que se vieron fuertemente golpeados con la pandemia. Si a esto se le suman las horas que las mujeres le dedican a las labores domésticas, el escenario laboral y el desempeño, son a lo menos temas complejos. No es casual entonces que sean pocas las mujeres que pueden optar a altos cargos y más dramático aún, las empresas que confían en sus capacidades frente a las de un hombre.

Las cifras lo avalan. Entre 2018 y 2020 la presencia femenina en las empresas privadas ha incrementado muy poco, alrededor de un 3% en Sociedades Anónimas Abiertas, mientras que en empresas IPSA sólo ha habido un 0,9% de variación. Nuestro país, de hecho, ocupa los últimos lugares con respecto a otros miembros de la OCDE, entre ellos Estados Unidos, España, Portugal y Colombia, entre otros.

Como parte de los compromisos de la Agenda Mujer, el Presidente Sebastián Piñera creó el año 2018 un Registro de Mujeres para Directorios, con el objetivo de aumentar la participación femenina en posiciones de alta responsabilidad, disminuir la brecha salariar y avanzar más rápido hacia la equidad de género en las empresas. Asimismo, existe un proyecto de ley en discusión respecto a la integración de la mujer en organizaciones públicas y privadas. En noviembre de 2020 la Comisión de Economía del Senado aprobó -por unanimidad- el proyecto refundado. Las ideas matrices se centran en que ningún sexo tendrá más de un 60% de representación en el Directorio y en caso de incumplimiento se sanciona con la nulidad de la elección de los miembros directivos. En cuanto a la legislación internacional, se han implementado distintas modalidades de inclusión femenina tales como cuotas obligatorias, cuotas recomendadas y/o autorregulación. En algunos mercados, las cuotas de género han impulsado una mayor diversidad en los Directorios como es el caso de Alemania, Francia y Noruega, mientras que otros países como Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido también se ha impulsado el cambio mediante el establecimiento de objetivos y recomendaciones, más allá de normas legales.

Ahora bien, ¿Serán estas regulaciones y recomendaciones los catalizadores del cambio cultural dentro de las organizaciones? Me atrevo a pensar que no.

La experiencia ha demostrado que las mujeres con cargos de alta responsabilidad son uno de los mayores predictores de éxito y avance dentro de una organización. Pese a lo anterior se necesitan más esfuerzos para traspasar las barreras culturales que impiden que muchas mujeres lleguen a ejercer este liderazgo.

Un buen comienzo es generar oportunidades de crecimiento, brindándole a las mujeres opciones reales de escalar. En paralelo implementar acciones como la reducción de sesgos en los procesos de reclutamiento y el desarrollo de iniciativas de tutoría y patrocinio a mujeres, podría efectivamente retener el talento femenino y condicionar oportunidades de liderazgo. Será clave también, apoyar un entorno de trabajo modernizado y flexible donde todos puedan equilibrar una carrera exitosa con sus vidas fuera del trabajo.

El momento de equilibrar la balanza es ahora, sólo se necesita visión y voluntad para entender y sobre todo valorar la competitividad de una mujer. No dejemos que la historia se encargue de dar cuenta del garrafal error de excluir el talento femenino de las organizaciones, sobre todo de los puestos de liderazgo, considerando su resiliencia, responsabilidad y compromiso; características clave de una empresa con visión de futuro.