La semana pasada, el Gobierno anunció que está evaluando modificar el sistema de indemnización laboral que actualmente existe en Chile (esquema por años de servicio) por uno a todo evento.
La alternativa que se está barajando apunta a que todos los trabajadores puedan acceder a una indemnización al finalizar una relación laboral, independiente de cual fue el motivo para el término de esta.
Para ello, y de acuerdo con la información preliminar que ha entregado el Ejecutivo, se propondría que el empleador pague una cotización adicional de un 1,8%, sumada a la contribución actual al Seguro de Cesantía, la cual permitiría configurar un fondo que se podría retirar tanto al renunciar como al ser despedido.
La propuesta ha generado diferentes reacciones. Algunas de las criticas han apuntado a que, si bien los trabajadores tendrían derecho a una indemnización al renunciar, quienes acumulen varios años de trabajo y son despedidos obtendrían montos considerablemente menores que los que recibirían con el sistema actual.
Otra arista que se discute es que, al existir una indemnización independiente del motivo del término de contrato, este nuevo esquema podría repercutir en una mayor rotación laboral. Lo anterior entendiendo que, bajo la actual modalidad, existen mayores incentivos para el trabajador de permanecer más años en su puesto de trabajo.
Respecto a lo anterior, en BioBioChile contactamos a diferentes expertos en la materia para conocer su punto de vista en torno a esta arista.
“Decisiones laborales menos condicionadas por factores económicos”
Para Francisca Contreras, académica de la Clínica Jurídica de la Universidad de los Andes (Uandes), “desde una perspectiva jurídica, lo que cambiaría con la indemnización a todo evento sería la estructura del derecho: en el sistema vigente, la indemnización es un derecho contingente que solo nace si concurre la causal legal correspondiente, esto es, el despido por necesidades de la empresa contemplado en el artículo 161 del Código del Trabajo. En un modelo a todo evento, ese derecho existiría independientemente de la causal de término, lo que suprimiría la diferencia de trato que establece la ley actual según cómo termina la relación laboral”.
“Eso podría tener un efecto sobre la movilidad laboral. Hoy, el trabajador que renuncia voluntariamente pierde el derecho a indemnización, lo que en la práctica generaría un incentivo implícito a permanecer en el trabajo. Si ese incentivo desaparece, podría observarse una mayor rotación, no necesariamente como fenómeno negativo o positivo, sino como reflejo de decisiones laborales menos condicionadas por factores económicos”, explica.
“Esta alternativa tiene una doble cara”
José Antonio Santander, Jefe de Programa del Magíster en Derecho del Trabajo, Asesoría y Litigación Laboral de la Universidad Católica de la Santísima Concepción (UCSC), declara que “a priori, uno podría concluir que efectivamente este sistema podría provocar una mayor rotación laboral, lo cual puede interpretarse de manera positiva o negativa”.
“En efecto, en muchos casos aquellos trabajadores que, por variadas razones, tienen la intención de renunciar a la empresa -y en especial aquellos con una antigüedad laboral importante-, no lo hacen, porque saben que, al hacerlo, no tendrían derecho a ningún tipo de indemnización. Por ello empiezan, de alguna manera, a forzar la relación laboral para ser despedidos por necesidades de la empresa, o bien para alcanzar una salida negociada mediante la causal de mutuo acuerdo de las partes”, aclara.
“Por otro lado, los empleadores utilizan la causal de necesidades de la empresa, a falta de otra opción para despedir a un trabajador, asumiendo las consecuencias de los juicios posteriores que buscan declarar injustificado el despido, con las indemnizaciones que correspondan más los recargos legales”, agrega.
Para el experto, esta alternativa tiene una doble cara: “podría ocurrir que un empleador, sin ningún argumento, quisiera ir rotando a sus trabajadores sin mayor costo que el asumido por la cotización mensual de esta indemnización y, por otro lado, se permitiría a los trabajadores que no están conformes con su trabajo buscar una alternativa con una salida indemnizada”.
Finalmente, el abogado expresa que en la actualidad el sistema de indemnizaciones existente y regulado en el Código del Trabajo “garantiza una mayor estabilidad laboral, ya que implica un amarre económico para ambas partes. Sin embargo, al desaparecer, no hay duda de que aumentaría la rotación laboral”.
Indemnización a todo evento: “mayor movilidad y no estancar relaciones laborales”
Por otro lado, Jorge Arredondo, académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Diego Portales (UDP), expresa que “nuestro actual sistema de relaciones laborales solo establece y contempla el régimen de indemnización legal por años de servicio en caso de que la relación laboral termine por necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador”.
“En ese contexto, si el trabajador libremente quiere poner término a su relación laboral, no devenga ningún régimen de indemnización, salvo que lo haya pactado individual o colectivamente. Así las cosas, puede generarse un incentivo perverso y mantener una fuente laboral sin quizás una movilidad, bajo la expectativa de un potencial despido, en el caso de que el empleador así lo decida”, señala.
Para el académico, entonces, “un régimen indemnizatorio a todo evento, es decir, que plantee la posibilidad de que un trabajador tenga acceso a una indemnización cuando la relación laboral también la termina él por su voluntad, lo que puede permitir es una mayor movilidad y no estancar relaciones laborales que solamente están bajo expectativas de una eventual terminación en virtud de la voluntad del empleador”, aclara.
“Me parece una buena idea analizar el régimen de causales de terminación del contrato de trabajo y de indemnizaciones asociadas, puesto que el que tenemos actualmente es demasiado rígido y no permite, en mi concepto, esta movilidad”, cierra.
Enviando corrección, espere un momento...
