Recientemente, el ministro del Trabajo, Tomás Rau, confirmó que el Gobierno evalúa modificar el actual sistema de indemnización por años de servicio y avanzar hacia un mecanismo de indemnización laboral a todo evento, argumentando que el primero tiene un costo elevado para las empresas en Chile y que se trata de uno de los más altos de la OCDE.
Según explicó Rau, mientras en Chile un trabajador con cinco años de antigüedad puede recibir una indemnización equivalente a cinco remuneraciones si es despedido por necesidades de la empresa, en las economías de la OCDE un trabajador en una situación similar recibe, en promedio, cerca de la mitad de ese monto.
En ese sentido, el secretario de Estado aseguró que están estudiando la iniciativa, aunque advirtió que se trata de una discusión compleja y que no estaría exenta de controversias.
¿Qué implica la indemnización a todo evento?
Hoy los trabajadores que son despedidos por necesidades de la empresa o por desahucio del empleador tienen derecho a la indemnización por años de servicio, que equivale a 1 mes de la última remuneración por cada año de servicio, con un tope legal de 11 años y una remuneración base que puede llegar hasta 90 UF máximo. Esta solo se otorga bajo esas causales y no por renuncias voluntarias, despidos disciplinarios o términos de contrato por mutuo acuerdo.
El ministro Tomás Rau afirmó a Emol TV que poco más del 20% de los trabajadores son despedidos por necesidades de la empresa o desahucio del empleador, “por lo que solo un poco más del 20% tiene acceso a esa indemnización”.
En ese sentido, explicó que la alternativa que están barajando apunta a que todos los trabajadores puedan acceder a la indemnización, sin importar el motivo de su salida del puesto laboral. Para ello, se exigiría al empleador que pague una cotización adicional de un 1,8%, “que sumada a la contribución actual al Seguro de Cesantía permitiría configurar una indemnización a todo evento”.
Para la académica de la Clínica Jurídica de la Universidad de los Andes (Uandes), Francisca Contreras, el modelo en evaluación “sería un sistema de ahorro forzoso que va acumulándose durante toda la relación laboral, sin importar cómo termine la misma”.
En la práctica, la indemnización a todo evento regiría para contratos nuevos y no para quienes llevan años en el sistema vigente.
Cabe señalar que, para que una iniciativa de este tipo progrese, el Gobierno tendría que modificar el Código del Trabajo, por lo que se requeriría la presentación de un proyecto de ley que ingrese al Congreso.
¿Qué implicancias tendría la implementación de este tipo de indemnización?
La académica de la Uandes explicó a BioBioChile que, por un lado, los trabajadores podrían beneficiarse de una mayor cobertura. “Con la indemnización a todo evento, cualquier trabajador acumularía un fondo al margen de cómo termine la relación. Eso podría ser especialmente significativo para quienes trabajan en sectores donde la causal del artículo 161 rara vez se invoca”, sostiene.
Por otro lado, Correa afirmó que “una cotización del 1,8% mensual no necesariamente produce el mismo resultado económico que la indemnización actual para un trabajador con años de antigüedad”.
“Quien lleva diez años en una empresa y es despedido hoy puede recibir hasta diez meses de sueldo de una sola vez; el fondo acumulado bajo el nuevo sistema podría ser bastante inferior. Si la transición no está bien calibrada, trabajadores con trayectoria larga en empleos estables podrían terminar peor parados que con el esquema vigente, aunque ese riesgo se atenúa si el cambio aplica solo a contratos nuevos, como se estaría conversando”, agregó la académica.
Asimismo, señaló que, teniendo en cuenta que muchos evitan cambiar de empleo para no perder sus años de servicio, el tipo de indemnización que se puso sobre la mesa “reduce esa distorsión y facilita la movilidad de los trabajadores, lo que en teoría podría favorecer la productividad, aunque también elimina el incentivo implícito a la permanencia que el sistema actualmente genera”.
“Para las empresas, el modelo sería más predecible. Hoy el despido por necesidades de la empresa puede representar un pasivo enorme y repentino, sobre todo con trabajadores de alta antigüedad y sueldos sobre el tope de 90 UF. Con la cotización mensual, el costo se distribuiría en el tiempo y dejaría de ser un shock financiero. Eso podría facilitar las decisiones de contratación, especialmente en pymes que hoy evitan contratos indefinidos precisamente por el riesgo de ese pasivo”, añadió la académica de Clínica Jurídica de la casa de estudios.
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