Dictamen de la DT establece los criterios de inasistencias laborales por efectos del sistema frontal

La Dirección del Trabajo (DT) emitió este viernes un dictamen clave en medio del sistema frontal que afecta a gran parte del país, con el objetivo de unificar criterios sobre los efectos laborales de fenómenos climáticos de esta envergadura. El oficio, firmado por la jefa subrogante del Departamento Jurídico, Marta Donaire Matamoros, establece lineamientos precisos para empleadores y trabajadores ante atrasos, inasistencias y suspensiones de labores.

El documento parte con una premisa fundamental que guía todo el pronunciamiento. “La seguridad y la salud de las personas están antes que la continuidad de las labores“, señala el oficio, que además advierte que un sistema frontal no es, por sí solo, fuerza mayor, sino que deben concurrir los requisitos de inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.

La Dirección del Trabajo ya había desplegado una campaña informativa nacional, cuyo mensaje central es que primero está la seguridad de las personas y luego la continuidad de las labores, siempre que pueda realizarse de manera segura. También se habilitó un canal especial de denuncias para estas situaciones, en el correo dtfrentemaltiempo@dt.gob.cl, y se difundieron orientaciones a todas las Direcciones Regionales del Trabajo.

Abogados laborales analizan alcances del dictamen de la DT

María Paz Pinochet, socia de Asuntos Laborales de Pinochet & Rodríguez Abogados, valoró el contenido del oficio y destacó que protege al trabajador pero también entrega herramientas concretas al empleador.

“El reciente oficio sobre emergencias climáticas protege al trabajador, pero también entrega herramientas concretas al empleador para separar a quienes genuinamente no pudieron trabajar de quienes simplemente no quisieron”, afirmó la abogada.

Pinochet subrayó que el dictamen reconoce la buena fe como una obligación recíproca entre las partes. “Interesante es comprender que, a través de este oficio, la Dirección del Trabajo reconoce que la buena fe es una obligación reciproca. El trabajador que no puede llegar tiene el deber de avisar a su empleador en el plazo más breve posible. No basta solo con no aparecer”, explicó.

La jurista fue enfática en señalar que “el oficio no convierte un sistema frontal de esta envergadura en fuerza mayor laboral de manera instantánea. Si el trabajador dice haber estado impedido de llegar al trabajo, pero en los hechos contaba con acceso a su lugar de labores y no estaba sufriendo secuelas personales del evento, su ausencia deja de ser justificada”.

Pinochet citó textualmente la doctrina de la Dirección del Trabajo al señalar que la justificación solo opera “durante el tiempo que objetivamente permanezcan esas condiciones”. La abogada concluyó que el oficio no es un salvoconducto general para la inasistencia, sino “un marco de razonabilidad bilateral que protege al trabajador afectado, pero que al mismo tiempo entrega al empleador diligente las herramientas para no verse atrapado por quienes, pudiendo trabajar, decidieron no hacerlo”.

Visión de exdirector del Trabajo

Del mismo modo, Marcelo Albornoz, socio de Albornoz & Cía y ex director del Trabajo, respaldó la iniciativa de la Dirección del Trabajo.

“Hace bien la Dirección del Trabajo en informar a empleadores y trabajadores sobre normas legales que pueden ser aplicables en casos de desastres de la naturaleza y sus efectos en el trabajo”, señaló Albornoz, quien recordó que prima siempre el deber de seguridad que debe garantizar el empleador a sus trabajadores para resguardar la vida y salud.

El exdirector del Trabajo matizó el alcance de ese deber. “Hay que tener en cuenta que ese deber es exclusivamente dentro de las instalaciones de la empresa y no lo que sean condiciones personales del trabajador. En esos casos, se pueden buscar formas de evitar riesgos fuera de la empresa, sin perjuicio que siempre el trabajador cuenta con la protección del seguro en caso de accidentes de trayecto”, explicó.

Albornoz manifestó una discrepancia con el criterio del oficio respecto al caso fortuito. “No comparto plenamente el criterio de que este tipo de fenómenos climáticos no sea un caso fortuito, porque jurídicamente sí lo es, pues no es algo que se pueda resistir, evitar o anticipar en cuanto a su magnitud”, afirmó. No obstante, valoró la cultura de prevención existente en Chile y destacó que estas directrices son fundamentales para conjugar el empleo y la seguridad laboral.

Contenido del dictamen de la DT: seguridad y justificación de inasistencias

El oficio de la Dirección del Trabajo establece que los artículos 184 y 184 bis del Código del Trabajo obligan al empleador a proteger la vida y salud de sus trabajadores, adoptar medidas necesarias y, cuando exista un peligro grave e inminente, suspender las faenas y disponer la evacuación.

Por ello, el empleador no puede exigir que un trabajador concurra o permanezca en un lugar que lo exponga a un riesgo grave e inminente.

El documento precisa que un atraso o una inasistencia por el temporal, debidamente justificados, no son una falta del trabajador. Si el trabajador no puede llegar o llega tarde por hechos ajenos a su voluntad, como caminos cortados, suspensión del transporte público, órdenes de evacuación, daños graves en su vivienda o un riesgo para su vida o salud, esa ausencia se encuentra justificada mientras esas condiciones se mantengan.

En consecuencia, no pueden tratarse como una inasistencia injustificada del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, ni servir por sí solos de fundamento para un despido o una sanción disciplinaria. Antes de adoptar cualquier medida deben ponderarse la naturaleza, la gravedad, la duración y la forma en que se acreditó el impedimento.

Deber de buena fe y requisitos de la fuerza mayor

El dictamen también subraya el deber de buena fe del trabajador: avisar a su empleador, apenas las circunstancias lo permitan, que no podrá concurrir o que llegará con retraso, por los medios que razonablemente tenga a su alcance. Del mismo modo, el empleador puede pedir antecedentes que permitan verificar la situación, pero sin exigencias desproporcionadas o de imposible cumplimiento en medio de una emergencia.

Sobre la fuerza mayor, el oficio señala que: un temporal no es, por sí solo, fuerza mayor. Para que un hecho constituya caso fortuito o fuerza mayor deben concurrir copulativamente tres requisitos: que sea inimputable, imprevisible e irresistible. Por eso el solo anuncio de lluvias o vientos no convierte a todo sistema frontal en fuerza mayor, pues hay fenómenos previsibles según la época del año y la zona.

Lo que sí puede constituir fuerza mayor son sus consecuencias concretas, como inundaciones, aluviones, desbordes, derrumbes, cortes de caminos, aislamiento de localidades, evacuaciones dispuestas por la autoridad o cortes no programados de servicios básicos. Así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en pronunciamientos anteriores, criterio que se mantiene plenamente vigente.

Pago del tiempo no trabajado

El dictamen distingue tres situaciones para determinar si el tiempo no trabajado debe pagarse. Primero, si el trabajador llegó o quedó a disposición del empleador y no pudo trabajar por una causa ajena, ese tiempo es jornada pasiva y debe pagarse, conforme al artículo 21 del Código del Trabajo.

Segundo, si el trabajador suspendió sus labores por un riesgo grave e inminente para su vida o salud, conserva su derecho a remuneración según el artículo 184 bis.

Tercero, si un hecho de fuerza mayor impidió del todo cumplir a ambas partes, se suspenden temporalmente las obligaciones recíprocas de trabajar y de pagar la remuneración, solo por el tiempo que dure esa imposibilidad y examinándose caso a caso. En ningún caso el empleador puede resolver estas situaciones por su sola voluntad en perjuicio del trabajador, ni imputar la ausencia a feriado legal o a permisos sin goce de remuneraciones sin el acuerdo del trabajador.

La Dirección del Trabajo promueve que empleador y trabajador acuerden soluciones razonables: mantener el pago de las remuneraciones y recuperar más adelante el tiempo no trabajado, redistribuir temporalmente la jornada, y, cuando la naturaleza de las labores lo permita, pactar el teletrabajo o trabajo a distancia conforme a la Ley N°21.220. Se trata de una medida voluntaria que no constituye una obligación y que en ningún caso puede afectar la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Criterios consolidados y llamado al acuerdo de buena fe

El dictamen concluye que los atrasos e inasistencias provocados por cortes de caminos, suspensión del transporte, inundaciones, aislamiento, evacuaciones, daños graves en la vivienda o riesgos para la integridad del trabajador se encuentran justificados mientras esas condiciones perduren. Por lo tanto, no corresponde tratarlos como incumplimientos injustificados ni fundar en ellos sanciones.

La justificación de la ausencia no genera por sí sola el derecho al pago del tiempo no trabajado. Si el trabajador no prestó servicios ni permaneció a disposición del empleador y el impedimento configura fuerza mayor, pueden suspenderse temporalmente las obligaciones de trabajar y de remunerar. En cambio, si concurrió o permaneció a disposición del empleador y no pudo trabajar por causas que no le son imputables, ese tiempo es jornada pasiva y debe remunerarse.

La Dirección del Trabajo enfatiza que todo lo anterior corresponde a criterios sostenidos de manera constante, y se entrega para dar certeza a trabajadores y empleadores, promoviendo siempre el acuerdo de buena fe entre las partes.

Revisa aquí el dictamen de la DT: