Estudio revela que mujeres en Chile tienen 17,65% menos probabilidad de acceder a cargos de liderazgo

Un estudio que analizó datos agregados de 1,15 millones de colaboradores en América Latina reveló que las mujeres en la región tienen 19% menos
probabilidad de acceder a cargos de liderazgo. En el caso puntual de Chile, la cifra es de 17,65%.

Se trata de un análisis realizado por Rankmi, en alianza con BID Lab, cuyo objetivo es generar evidencia que permita comprender con mayor precisión las dinámicas laborales desde una perspectiva de género.

La investigación examinó patrones de desarrollo profesional, liderazgo, desempeño y toma de decisiones organizacionales en empresas de distintos tamaños y sectores de Lationamérica, abordando variables claves del ciclo laboral como acceso a cargos de liderazgo, influencia dentro de las organizaciones, evaluaciones de desempeño y percepciones individuales.

Mujeres en Chile tienen 17,65% menos probabilidad de acceder a cargos de liderazgo

El estudio contempló información de países como Chile, Perú, México y Colombia, entre otros.

Daniel Pérez-García, director de Capital Privado Directo en BID Lab, señaló que analizar estas dinámicas “no es sólo un ejercicio diagnóstico, sino una herramienta estratégica para fortalecer la toma de decisiones basada en datos y mejorar la gestión de talento en las organizaciones”.

“Este estudio permitirá identificar patrones, medir avances y generar
insumos técnicos que contribuyan a mejorar la gestión del talento y el diseño de políticas más efectivas”, agregó Pérez-García.

Desde Rankmi, María Jesús Lamarca, directora de Marketing y Asuntos Corporativos, destacó que esta alianza permite analizar con mayor profundidad cómo se desarrollan las trayectorias laborales de las mujeres.

“Buscamos que esta evidencia contribuya a la discusión pública y al diseño de políticas que promuevan mayor equidad en el trabajo, en línea con nuestro compromiso de fomentar culturas organizacionales centradas en las personas, impulsando la productividad y el bienestar integral”, sostuvo.

Los resultados

El análisis muestra que las mujeres en Latinoamérica enfrentan un camino significativamente más empinado para acceder a posiciones de liderazgo.

En la muestra analizada, la probabilidad de que una mujer ocupe un cargo de liderazgo alcanza un 7,8%, frente al 9,7% en el caso de los hombres a nivel latinoamericano.

Aunque la diferencia absoluta puede parecer moderada, en términos relativos implica que las mujeres tienen un 19% menos de probabilidades de acceder a roles de liderazgo que sus pares masculinos.

En el caso de Chile, en tanto, las posibilidades de que una mujer sea líder son de 9,9%, mientras que en el caso de los hombres la proporción sube a 12%, mostrando una brecha de 2,12 puntos porcentuales. Por lo tanto, las mujeres en el país tienen 17,65% menos de probabilidades que los hombres de acceder a puestos de liderazgo.

El estudio desarma uno de los mitos más instalados: que ya se ha avanzado lo suficiente en liderazgo femenino. La evidencia muestra que el progreso ha sido lento y que persiste una brecha estructural en todos los países e industrias analizados. Así, se observa un patrón sistémico que sigue limitando el desarrollo profesional de las mujeres.

La investigación también revela que las mujeres no sólo acceden en menor proporción a cargos de liderazgo, sino que, cuando lo hacen, operan en espacios de influencia considerablemente más reducidos.

Entendiendo la influencia como el número de personas que reportan directa e indirectamente a un líder, los datos para Chile indican que un hombre en posición de liderazgo gestiona, en promedio, estructuras de 54,9 personas, mientras que una mujer lidera equipos de 20,3 colaboradores.

Esto implica que el alcance de influencia masculina es 2,7 veces mayor, es decir, un 170% superior. En términos prácticos, por cada colaborador que una líder mujer puede movilizar para ejecutar una estrategia, un líder hombre tiene a casi tres a su disposición.

Incluso en los niveles más altos de la organización, donde se concentran las trayectorias más consolidadas, la brecha persiste.

Entre el 10% de líderes con mayor influencia dentro de cada género en el país, los hombres gestionan estructuras promedio de 68 personas, frente a 37 en el caso de las mujeres.

“La brecha no es sólo de acceso al liderazgo, sino de poder real para influir. Las organizaciones están entregando el ‘título’, pero no la magnitud del mando. Cuando las mujeres lideran equipos más pequeños y con menor alcance indirecto, su capacidad de incidir en los resultados estratégicos queda limitada por diseño. La representatividad no se resuelve contando cuántas mujeres aparecen en el organigrama, sino observando cuánta influencia efectiva tienen dentro de la estructura organizacional”, comentaron desde Rankmi.

Desempeño y autoevaluación

En esta materia, el estudio analizó más de 455 mil evaluaciones laborales. Los resultados muestran que hombres y mujeres rinden a niveles prácticamente idénticos cuando son evaluados por sus líderes.

Sin embargo, las diferencias emergen con fuerza al analizar la autoevaluación. Sólo el 30,5% de las mujeres se califica a sí misma en el nivel de alto desempeño, cifra inferior a la de los hombres, quienes en países como Chile alcanzan un 40,5% en ese tramo.

En el extremo opuesto, mientras el 2,97% de los hombres se ubica en bajo desempeño, el porcentaje en mujeres asciende a 3,45%. Asimismo, el análisis evidenció que las líderes mujeres tienden a ser más exigentes de manera transversal, otorgando evaluaciones entre 0,5 y 0,8 puntos más bajas a sus equipos, en promedio, que sus pares hombres.

Los datos muestran que el problema no es de capacidad, sino de percepción. Hombres y mujeres rinden al mismo nivel, pero las mujeres tienden a subestimarse, lo que impacta directamente en su disposición a postular a cargos de mayor responsabilidad, asumir proyectos estratégicos o negociar condiciones laborales más favorables.

Aunque este estudio no analiza brechas salariales, la evidencia sugiere que la autopercepción influye también en la forma en que las personas gestionan su propio crecimiento y valorización dentro de la organización.

Aquí emerge el síndrome del impostor: un fenómeno en el que las personas internalizan la idea de no estar realmente a la altura, pese a que sus resultados demuestran lo contrario.

El logro se explica por azar o circunstancias externas, no por capacidad propia, generando una autolimitación que incide en decisiones clave de carrera. Así, el desafío para las organizaciones no es entrenar más a las mujeres, sino fortalecer su visibilidad, mentoría y confianza, para que su talento no quede estancado.

Desarrollo profesional

El análisis también evaluó la percepción positiva sobre el desarrollo profesional, considerando el porcentaje de colaboradores que declaran
estar “satisfechos” o “muy satisfechos” con sus oportunidades de carrera.

A nivel regional, la percepción positiva es 2 puntos porcentuales mayor en los hombres, lo que indica que un mayor porcentaje de ellos reporta estar conforme con las oportunidades de desarrollo que ofrecen sus organizaciones.

Esta brecha se mantiene de manera persistente en ciertos países. En Chile, por ejemplo, el gap alcanza los -3,9 puntos porcentuales, reflejando una menor percepción de satisfacción de las mujeres respecto de sus oportunidades de crecimiento profesional.

“Cuando las mujeres declaran estar menos satisfechas con sus oportunidades de crecimiento, no están expresando una percepción subjetiva, sino reflejando una realidad estructural”, subrayaron desde Rankmi.

Añadiendo que donde el acceso al liderazgo y la influencia son más limitados, la expectativa de desarrollo también se reduce.

“La buena noticia es que esto no es inevitable: cuando la estructura permite que la influencia femenina crezca con la experiencia, el clima organizacional, el compromiso y la percepción de oportunidades mejoran de manera consistente”, cerraron.

Revisa a continuación el estudio completo: