A pesar de los cambios en el desarrollo de las jornadas laborales en varios sectores económicos, junto con una mayor preocupación por entregar mayores y mejores prestaciones de salud u oportunidades de desarrollo personal, la ola de renuncias que hubo en 2021 sigue influyendo en los factores que los profesionales eligen al momento de cambiarse de puesto de trabajo.
Cuando la mayoría de los países volvía a trabajar a la oficina a mediados de 2021, después de verse obligado a implementar el teletrabajo en una serie de industrias y sectores económicos, unos datos llamaron la atención de expertos, en especial en Estados Unidos.
Solo en abril de aquel año en la potencia norteamericana, seis millones de personas renunciaron a sus empleos. En aquél momento se teorizó que aquellas pérdidas fueron debido a mayores exigencias en calidad de sueldos y jornadas semi presenciales o remotas.
Por el contrario, habían 11,4 millones de puestos ofertados en el mercado norteamericano, marcando una diferencia de 5,5 millones de trabajos que quedarían en el limbo.
A esta ola se le nombró “La Gran Renuncia” y con el pasar de los meses también se comenzaron a notar comportamientos parecidos en otros países.
El cambio de mentalidad que trajo la pandemia de covid-19 en el mundo del trabajo también cambió la forma de concebir las dinámicas propias de las oficias, empresas, industrias, etc., además de añadir nuevos elementos críticos a la hora de elegir un puesto (o dejarlo).
Ahora, a comienzos de 2023, con el coronavirus retrocediendo, al menos en el aspecto laboral, y con la mayoría del planeta recuperando la “normalidad”: ¿la “Gran Renuncia” sigue marcando las relaciones entre colaboradores y directivos de empresas a lo largo del mundo?
Según un estudio de EAE Business School, junto a la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) de España, la respuesta es “sí”.
Un cambio de paradigma laborar debido a la pandemia
“La Gestión del Talento: España, Portugal y Latinoamérica 2022” es el título de la nueva entrega del VII Barómetro DCH, donde se estudian ámbitos del quehacer organizacional como lo son la atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación.
“El parón de actividad presencial que supuso la pandemia cambió para siempre los hábitos de consumo y la forma de trabajar de las personas, pero sobre todo removió nuestra razón de ser, el para qué trabajamos y nos levantamos todos los días”, se expresa al inicio del documento la docente de la EAE Business School, Pilar Llácer Centeno.
Y los número hablan por si solos: si bien hace años era impensable en muchos sectores implementar el teletrabajo, un 84,05% de los encuestados presenta una modalidad híbrida de trabajo, además que un 87,34% considera este aspecto dentro de sus estrategias de atracción de talento.
El teletrabajo no solo se reduce a un elemento llamativo en las ofertas laborales, sino que también ha pasado a formar parte del “salario emocional”, que no es otro título para nombrar aquellos aspectos no monetarios que las empresas ofrecen para mejorar la calidad y experiencia de sus colaboradores.
En este sentido, un 83,97% comentó que poseen políticas de horario flexible, un 78,88% prestaciones de salud y bienestar y un 74,30% el teletrabajo. Del resto un 41,22% hacen referencia a actividades de voluntariado y un 6,11% a otras como deportes, días libres, cuidado personal/familiar e intraemprendimiento.
Sueldos y modalidades de trabajo siguen marcando las renuncias en Hispanoamérica
A pesar de los avances mencionados anteriormente, según Laborum en 2022 un 59% de los trabajadores chilenos querían renunciar a sus empleos, en Argentina un 71%, en Ecuador un 54%, 60% en Panamá y 45% en Perú.
Además, la plataforma también realizó una encuesta a 25 empresas donde como resultado, 15 de ellas lograban retener a sus trabajadores por tres años máximo; y 11 por no más de dos.
“Esto también refleja la inquietud permanente que tienen las personas de buscar empleos con condiciones que respondan a sus necesidades de vida, que tengan aspectos como salarios emocionales, flexibilidad laboral y un sueldo acorde a las expectativas para un buen vivir. Esta nueva realidad ciertamente va a impulsar a las organizaciones a considerar con mayor profundidad otras dimensiones dentro de su oferta laboral, de modo que sea sostenible y atractiva para los talentos”, expresó Diego Tala, director de Laborum en Chile, según citó Diario Sustentable.
¿Y qué dice el estudio de EAE? Pues que un 75,65% de las personas que renuncian lo hacen por salario, un 56,74% por planes profesionales, 39,64% por el estilo de liderazgo, 33,42% por flexibilidad en la jornada laboral y un 29,53% por falta de reconocimiento.
Esto sugiere que, a pesar de los avances en materia de compensaciones o aspectos encasillados dentro del “sueldo emocional”, las personas en edad de trabajar siguen buscando salarios y modalidades de trabajo más flexibles y acomodados a las expectativas profesionales y estilos de vida particulares.
Esfuerzos del Gobierno y particulares en pos de mejorar el empleo
En el caso nacional, junto con varios de los aspectos mencionados en el estudio, algunos de los cuales han sido asimilado por Pymes, el Gobierno también ha impulsado algunos proyectos que vendrían a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, a la vez que podrían mejorar la retención de las empresas que los ejecutan correctamente.
Las 40 horas laborales es uno de los más destacados por la prensa y organizaciones a nivel internacional. En una votación histórica luego de seis años de tramitación, la Cámara Baja aprobó el 11 de abril de 2023 el proyecto que reduce la jornada laboral completa con 127 votos a favor, 14 en contra y tres abstenciones.
Si bien la implementación se espera que sea gradual hasta 2028, varias instituciones y empresas han decidido adelantarse y formalizar la reducción dentro de sus prácticas laborales.
Otro proyecto, algo más polémico, se relaciona al aumento del sueldo mínimo a 500 mil pesos. Según el acuerdo de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y el Gobierno, este nuevo monto debería alcanzarse en julio de 2024 de forma escalonada, lo cual ha producido críticas de algunos sectores económicos.
En resumen: aún con una economía en vías de recuperación (aunque con el fantasma de la recesión e inflación rondando a nivel mundial), parece que la “Gran Renuncia” sigue marcando las cifras de desempleo en varios países, a la vez que el teletrabajo y nuevos ítems de “sueldo emocional” se vuelven más comunes en las relaciones entre empleadores y colaboradores.
¿Serán los esfuerzos privados y gubernamentales suficientes para lograr una mayor retención en el tiempo del talento en las empresas y acabar con la “Gran Renuncia”? Solo el tiempo lo dirá.
