¿Los jóvenes ya no quieren trabajar? por qué tantos están renunciando a sus empleos

Aunque no lo digan abiertamente, muchos trabajadores —especialmente jóvenes— están pensando en renunciar este año; otros ya lo hicieron. Así lo demuestran distintos estudios que plantean que desde la pandemia han aumentado las cifras de quienes dejan sus empleos voluntariamente en el mundo y Chile no está tan ajeno a esa realidad.

Un sondeo de la firma EY, reveló que uno de cada tres empleados chilenos piensa en renunciar a su trabajo en 2025, una cifra alta aunque menor que el resto de Latinoamérica. Asimismo, las investigaciones del Radar del Mercado Laboral de Buk muestran que las renuncias vienen en aumento desde agosto del año pasado y que estas superan a los despidos en Chile.

Pero, ¿qué está pasando? Acaso, ¿la gente ya no quiere trabajar? La verdad es mucho más profunda que eso.

Mal ambiente laboral, agotamiento crónico y falta de reconocimiento entre las causas

Aunque no se puede hablar de una realidad generalizada o superpronunciada -en comparación con países como Estados Unidos, donde ya se habla del fenómeno de “La Gran Renuncia”- lo cierto es que ocurre más que antes.

“El aumento de renuncias voluntarias responde a un cambio profundo en la manera en que las personas valoran su trabajo y su bienestar. A diferencia de décadas anteriores, hoy los trabajadores priorizan su salud mental, el equilibrio entre vida personal y profesional, y la búsqueda de propósito”, señaló a BioBioChile, la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian, quien es jefa del Área de Candidatos de la empresa de recursos humanos Adecco Chile.

La profesional indicó que el trabajo ya no se percibe solo como una fuente de ingresos, sino como un componente clave del proyecto de vida, “algo que igualmente ha sido sobre todo impulsado por las nuevas generaciones y que ha sido adoptado por una gran parte de la fuerza laboral”.

Agotamiento crónico, falta de reconocimiento, desconexión con la cultura organizacional y entornos laborales tóxicos son detonantes comunes de renuncias voluntarias, afirma Pérez de Cian.

“Además, el auge del trabajo remoto y el acceso a más información sobre oportunidades laborales han empoderado a las personas a tomar decisiones más alineadas con sus valores y aspiraciones, y a buscar otros rumbos. A esto se suma la pandemia que actuó como catalizador, generando una reflexión colectiva sobre las prioridades personales y profesionales, y en muchos casos, acelerando decisiones de cambio que venían postergadas”, expresó la especialista.

No es flojera: es agotamiento emocional

Contrario a la caricatura de que “nadie quiere trabajar”, los datos muestran otra cosa: las personas quieren trabajar, pero de otra manera. Con mejores condiciones, posibilidad de crecimiento y más propósito.

El fenómeno afecta con especial fuerza a los millennials y a la Generación Z, quienes son más propensos a priorizar la salud mental, el equilibrio vida-trabajo y la flexibilidad.

“Para estas generaciones, el trabajo debe tener sentido, ofrecer oportunidades de desarrollo rápido y estar alineado con sus valores personales, como la diversidad, la inclusión y el impacto social. No le tienen miedo al cambio ni ven en la estabilidad laboral un valor absoluto”, expresó la psicóloga laboral Cristina Pérez De Cian.

“Por eso, si no encuentran espacios donde se sientan escuchados, respetados y puedan crecer, están dispuestos a buscar nuevas opciones sin esperar años. También valoran entornos colaborativos, líderes empáticos y culturas laborales que promuevan el bienestar, la flexibilidad y el aprendizaje continuo”, añadió.

Por otro lado, la especialista explicó que las generaciones mayores (baby Boomers y gen X) tienden a mostrar mayor tolerancia a la frustración laboral y prefieren agotar todas las vías internas antes de considerar una renuncia. “Están más habituadas a jerarquías rígidas y a priorizar la estabilidad del hoy sobre el bienestar subjetivo del mañana”, indicó.

En cambio, los millennials y la generación Z no solo son más sensibles a los entornos hostiles, sino que también se sienten con el derecho –y la responsabilidad– de exigir cambios cuando algo no funciona. “Lo hacen con mayor rapidez y de forma más directa. Están menos dispuestos a ‘esperar que las cosas cambien’ si no perciben señales claras de transformación. Además, estas generaciones valoran mucho la retroalimentación constante, el desarrollo profesional y la posibilidad de opinar sobre las decisiones que afectan su trabajo. Cuando estas necesidades no se ven satisfechas, su permanencia en la organización se vuelve insostenible”, aseguró.

Uno de los factores importantes en este cambio de mentalidad fue la pandemia, ya que actuó como catalizador de un malestar que ya existía: sueldos que no alcanzan, jefaturas desconectadas y una cultura laboral que muchas veces exige más de lo que entrega.

Las señales de que un trabajador quiere renunciar aunque no lo diga

Cristina Pérez afirma que existen varios indicadores que pueden anticipar una posible renuncia voluntaria, incluso antes de que el trabajador lo exprese formalmente.

Puede observarse una baja en el nivel de compromiso que puede manifestarse, por ejemplo, en que “disminuye su participación activa en reuniones o reduce su interacción con el equipo; cambios de actitud o ánimo, lo cual se evidencia en que el trabajador puede volverse más distante, apático o mostrar signos de frustración frecuentes; disminución del rendimiento sin razones aparentes, donde su productividad cae o entrega resultados por debajo de los esperados”.

También podría manifestarse como alguien que de repente pone su foco más en el ‘afuera’, “donde se puede ver que la persona menciona con frecuencia otras oportunidades, empresas o experiencias laborales positivas de terceros, y una negativa a proyectos a largo plazo que impliquen permanencia futura”.

“Identificar estas señales requiere de líderes atentos y conversaciones periódicas de seguimiento, donde se genere un espacio de confianza para que el colaborador exprese cómo se siente”, enfatizó.

El rol de los jefes

El liderazgo es probablemente el factor más decisivo en la retención del talento, dice la psicóloga laboral Pérez de Cian.

“Un buen líder puede convertir un entorno laboral difícil en un espacio de contención, crecimiento y motivación. Por el contrario, un liderazgo autoritario, ausente o poco empático puede empujar incluso a los mejores talentos a buscar nuevos horizontes”, sentenció.

En este sentido, es fundamental que los líderes de hoy desarrollen habilidades blandas como la escucha activa, la inteligencia emocional y la capacidad de generar conversaciones significativas.

“También deben aprender a liderar equipos diversos, intergeneracionales y en muchos casos, híbridos. Un liderazgo cercano, humano y coherente con los valores organizacionales no solo disminuye las renuncias, sino que incrementa el compromiso y la productividad”.

Algunas estrategias para retener talento según la profesional, son:

Flexibilidad laboral real: no se trata solo de ofrecer teletrabajo, sino de permitir modelos adaptados a las necesidades individuales y equipos autogestionados.

Planes de desarrollo claros: los empleados deben saber que pueden crecer dentro de la organización. Esto implica formación continua, mentorías y rutas de carrera realmente visibles.

Cultura de bienestar: promover activamente el equilibrio vida-trabajo, el autocuidado y la prevención del burnout.

Liderazgo consciente: formar líderes capaces de inspirar, contener y desarrollar a sus equipos.

Reconocimiento y propósito: valorar los logros de forma auténtica y mostrar cómo el trabajo diario aporta a un propósito mayor que trascienda lo económico.

Espacios de participación: invitar a los colaboradores a cocrear soluciones, opinar sobre decisiones y construir el futuro de la empresa.

“El talento de hoy no se retiene con promesas vacías ni con beneficios aislados. Se queda donde se siente escuchado, valorado y genuinamente considerado parte de un propósito compartido”, afirmó la profesional.

Pérez de Cian finaliza señalando que el desafío para las organizaciones no es solo evitar que las personas se vayan, sino preguntarse seriamente: ¿qué estamos haciendo para que quieran quedarse?