El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) reveló en el trimestre de octubre a diciembre 2020 que existe una brecha salarial de -20% para las mujeres. Mientras el ingreso de los hombres se ubicó entre $692 mil y $450 mil, el de las mujeres estuvo entre los $551 mil y $400 mil. Es decir, ganan menos que los hombres por igual trabajo.

Las mujeres recibieron un ingreso por hora 8% menor que el de los hombres, y según el análisis de la encuesta, la brecha de género en el ingreso medio en 2020 estuvo en -20,4%, pese a que el sueldo aumentó en $44 mil respecto del 2019.

En el Día Internacional por la Igualdad Salarial promovida por la ONU, las cifras antes mencionadas vuelven a poner de relieve la necesidad de visibilizar esta problemática a nivel global, y también, para reforzar la importancia de equiparar el salario entre hombres y mujeres por el mismo trabajo.

La ONU estima que la brecha salarial a nivel mundial se encuentra en 23% y que los niveles de pobreza incrementan dichas desigualdades. La equidad salarial también implica el concepto de la igualdad de género, en cuanto el derecho que tienen las mujeres y hombres a recibir la misma remuneración por el mismo trabajo, cargo, obligaciones y competencias.

Lamentablemente, los expertos no esperan un gran cambio en Chile sobre la brecha salarial. El economista y académico Hernán Frigolett proyecta que el panorama en el mercado mejorará recién en cinco o seis años.

La Comisión de Mujer e Igualdad de Género presentó un proyecto de ley en septiembre de 2020 “que modifica el Código del Trabajo con el objeto de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneraciones”. Si bien una normativa es positiva porque permite mayor efectividad y herramientas medibles para asegurar su cumplimiento, no debemos esperar su aprobación para mejorar las desigualdades existentes. Tenemos que actuar y trabajar intensamente en mejorar las condiciones de empleabilidad y disminuir la discriminación.

Lo anterior hace necesario que cada empresa apueste por políticas propias para establecer un buen sueldo, que en primer lugar elimine diferencias entre el salario de un hombre y una mujer teniendo el mismo cargo. Y por supuesto, que los salarios superen la línea de la pobreza para que permitan a sus trabajadores desarrollarse en condiciones dignas.

Aunque exista una concientización al respecto, las empresas deben acelerar iniciativas en este ámbito. Ya sea a través de una conversación primaria entre trabajadores y dueños de las empresas o la adopción de mejoras continuas y progresivas en la política salarial, el momento para generar los cambios es hoy.

Catalina Valiente Barros
Directora ejecutiva de Desafío 10X

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