Desde fines de 2019, como sociedad sufrimos un quiebre. En Chile, hemos estado adoleciendo de las consecuencias de una dinámica social en la que se ha instalado el miedo a lo distinto, a lo diverso, y eso ha llevado a protegernos en los polos de seguridad que por años nos han acogido. No tomamos en cuenta las miradas que son distintas a las nuestras y eso nos ha traído problemas. Hoy, nuestra principal enseñanza es que ser diversos es una necesidad para el desarrollo de la sociedad, de las organizaciones y de los directorios.
De hecho, el último informe sobre diversidad e inclusión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) proporciona nuevos conocimientos para apoyar a las empresas en la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo y promover la igualdad, la diversidad y la inclusión, demostrando que esas características están asociadas a una mayor posibilidad de innovación, productividad, atracción y retención de talentos. Hoy vemos con cierta preocupación que las compañías, organizaciones e instituciones no han puesto el verdadero foco que requiere la promoción de estos valores.
Los beneficios de la diversidad y la inclusión son múltiples, y para el caso del directorio de una compañía son vitales, ya que para aportar valor a la visión de futuro de la organización que dirigen, requiere tener distintas miradas del mundo, experiencias y sensibilidades, y así generar una mirada que permita acercarse a las variadas necesidades del mercado y sus consumidores, atendiendo a los variables contextos políticos, sociales y económicos a los cuales nos enfrentamos como sociedad. Pero esta diversidad sigue siendo minoritaria en varias organizaciones y Chile está lejos aún de los países más desarrollados.
En Spencer Stuart, hicimos el estudio S&P 500 Board Diversity Snapshot de 2022 para analizar el progreso que han tenido las empresas de Estados Unidos en el último año en cuanto a la diversidad en sus juntas directivas. En esa misma línea, se examinó la representación de grupos históricamente subrepresentados, como mujeres, LGTBIQ+ y otras minorías, entre los directores. Dentro de los hallazgos, se demostró que un 34% de los directores contratados este año fueron profesionales que por primera vez ejercían ese rol. También, un 72% de estos nuevos directores son mujeres, de la comunidad LGTBIQ+ y de otras minorías.
Lo anterior contrasta con lo que detectamos en Chile, ya que en una encuesta de liderazgo que hicimos a casi mil personas junto a Cadem advertimos que más de un tercio de las personas no pueden ser ellas mismas en el trabajo, lo que inhibe a que desplieguen todo su potencial. Además, más de la mitad de las compañías no aprovechan la diversidad ni siquiera por diseño.
Medir e incorporar la diversidad e inclusión en las organizaciones no debe ser una obligación, ni se trata de crear políticas de inclusión para ciertas personas, sino que integrarlas como una estrategia que permite el desarrollo de las compañías conectadas con su propósito, con la sociedad, los consumidores y la opinión pública. Es urgente cambiar el foco sobre la diversidad y dejar de ponerla como un relato, como un sueño, como un deber, sino que avanzar en darle un sitial significativo en la estructura corporativa y de valor de las empresas.
Juan Pablo Solar, Socio Spencer Stuart.
