En Chile, erróneamente, existe tanto en los empleadores como en los trabajadores la percepción de que invocar la causal de ‘necesidades de la empresa’ para despedir a una persona sería como una especie de comodín, equivalente a decir que se puede despedir a quien quiera, cuando sea y sin importar las razones.

Muchísimos empleadores actúan como si así fuera y, por su parte, muchos trabajadores creen, también erróneamente, que el empleador estaría en su derecho y que, ante un despido en curso, lo mejor sería firmar lo antes posible el finiquito y todo lo que haya que firmar, para terminar cuanto antes el mal rato.

En virtud de lo establecido en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, un despido “por necesidades de la empresa” supone que la terminación del contrato debe estar asociada a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador; el despido debe fundarse en hechos objetivos que lo hagan inevitable, los cuales deben registrarse en la carta de despido. La norma es clara, y los tribunales laborales favorecen ampliamente a los trabajadores despedidos por esta causal, pues habitualmente los empleadores no logran probar en juicio que realmente se requerían cambios en la estructura organizacional, merma económica de la empresa u otro tipificado en la ley.

Aun así, quienes se deciden a demandar no son todavía un porcentaje importante de las personas despedidas arbitrariamente. La experiencia dice que muchos temen al pago de honorarios de los abogados (se desconoce que el pago acordado se cursa al final y con una fracción menor de la indemnización), creen que deberán destinar demasiado tiempo al seguimiento del caso o, bien, no quieren hacerse más problemas, lo que deriva en que despedir por “necesidades de la empresa” sea la fórmula más usada: 8 de cada 10 despidos que se producen en Chile son por esa causal.

Un trabajador desvinculado por “necesidades de la empresa”, sin embargo, puede proyectar la imposibilidad de encontrar un trabajo pronto y decidirse a reaccionar judicialmente en busca de una indemnización. Probablemente conscientes de esto es que hoy se han puesto de moda tres argucias o trampas para neutralizar la posibilidad de los trabajadores de ejercer ese derecho, según ha establecido el Grupo Soy, mediante los estudios realizados por su División Soy Trabajador.

Estas trampas son las siguientes:

1. El falso “mutuo acuerdo”

El empleador le dice al trabajador que “ya no hay plata” para pagar su sueldo y “ofrece” la opción de terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero muy inferior a la que le correspondía por años de servicio y mes de aviso. Inferior pero segura. El término del contrato toma así forma de “mutuo acuerdo”, imposibilitando inmediatamente que el trabajador accione ante la justicia.

La práctica se ha vuelto muy extendida con las trabajadoras con fuero maternal, cuyo despido en realidad solo puede aplicar frente a incumplimientos muy graves en sus funciones, además de tener que ser autorizado por un juez. Aquí, el discurso del empleador podría resumirse así: “No la puedo despedir hasta que su hijo tenga un año 84 días, pero no tengo plata, ¿qué hacemos?… Puedo ofrecerle tres sueldos en vez de todos los que le corresponden desde ahora hasta que se termine el fuero y que no le voy a poder pagar”.

La manipulación rinde efecto sobre la vulnerabilidad, y la trabajadora firma la renuncia voluntaria o llega a un término de contrato de carácter voluntario a cambio de una suma irrisoria como indemnización.

2. Cambiar la base de cálculo para la indemnización

Se han visto también argucias para reducir considerablemente los costos de las indemnizaciones, entre ellas, el “no tengo plata para pagar tu remuneración actual, así que tenemos que hacer una disminución sustantiva de tu sueldo para que puedas seguir trabajando con nosotros”. En un contexto de miedo acrecentado, sin mayor información ni sindicalización, el trabajador acepta las condiciones.

El problema es que muchas veces los anexos del contrato no señalan que la indemnización ante un eventual posterior despido debe considerar la remuneración original, y que, si el empleador decide liquidar su empresa o cambiar de giro, utilizará una base de cálculo muy inferior a la que correspondía.

3. Engaño para cobro del seguro de cesantía

Esta fórmula es muy frecuente, sobre todo en los trabajos más precarios. El empleador dice al trabajador recién despedido que, para poder cobrar rápido el seguro de cesantía, necesita firmar de inmediato el finiquito en una notaría, documento que elabora él mismo sin incluir la “reserva de derechos”. Con ello, elimina de inmediato la posibilidad de judicializar el término del contrato.

Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores desconoce que, tanto si es despedido como si se autodespide (lo que sucede generalmente cuando el empleador cambió unilateralmente y de hecho las condiciones del contrato), el finiquito es innecesario para acceder al seguro. Hay, de hecho, un listado de 10 alternativas de documentos que pueden presentarse para hacerlo efectivo.

Con un millón de trabajadores ya despedidos y otro millón más que podría perder su fuente laboral de aquí al fin de la pandemia, es posible proyectar diversas dificultades en los ingresos judiciales y un aumento de los tiempos de resolución de los tribunales laborales, de un año promedio verificado antes de esta crisis, al doble o triple.

Por eso, analizar rápidamente el caso puede hacer la diferencia entre recibir rápido una indemnización que sirva para paliar las consecuencias de la pospandemia para una familia o terminar quedando último en la fila.

Giorgio Marino
Director Ejecutivo
SoyTrabajador.cl