Un 65% prefiere un buen ambiente laboral: expertas explican qué busca la Generación Z en un trabajo

Un buen ambiente laboral (65%), apoyo de las jefaturas (61%), capacitaciones constantes (52%) y la posibilidad de “hacer carrera” (37%), son los principales aspectos que la Generación Z prioriza a la hora de elegir su trabajo. Esto según el estudio “Empleo joven en Chile 2026” de Cadem.

Esta visión la confirma en la práctica Helen Höfflinger, jefa de Producción de Cerdos de Planta Lo Miranda de Agrosuper: “Nuestra generación le da una alta importancia al ambiente laboral, al sentirse parte de donde uno se está desarrollando, donde está creciendo, sentir que está aportando”.

Sobre la base de estos criterios y experiencias reales, el mundo laboral se ha ido adaptando con instancias, beneficios e incentivos que generen mayor interés en los jóvenes. El propósito es atraer nuevos talentos y ofrecer oportunidades con verdaderas posibilidades de proyección.

En ese sentido, la psicóloga clínica Karin Vyhmeister Ojeda explicó que una oferta atractiva para la Generación Z no se reduce al salario, sin embargo, pensar que el dinero no les importa sería ingenuo: la estabilidad económica y la formalidad siguen siendo relevantes.

“Lo que cambia es la ecuación de valor: buen salario más buen ambiente, liderazgo respetuoso, aprendizaje continuo, autonomía, condiciones claras para el resguardo de la salud mental, flexibilidad y sentido. Quieren jefaturas que reconozcan, orienten, actúen como facilitadores y no como figuras de autoridad punitiva”, aseguró.

La especialista indicó que la Generación Z se resiste a transformarse en un “sujeto de rendimiento”, como lo llama Byung-Chul Han. “No quieren convertir el trabajo en una religión ni sacrificar toda la vida por una carrera. La pregunta que se hacen ya no es “¿cuánto estoy dispuesto a sacrificar por esta empresa?”, sino “¿qué vida puedo construir mientras trabajo aquí?”. Y eso cambia sustancialmente el contrato laboral”, añadió.

Una de las compañías que ha buscado adaptarse activamente a este paradigma es Agrosuper. La empresa de alimentos alinea sus pilares de cultura y tecnología con las expectativas de la Generación Z, priorizando la flexibilidad, la transformación digital, el propósito y la salud integral.

Dentro de sus más de 14 mil colaboradores (con un 90,8% de contratación local), poco más de 4 mil son menores de 30 años, representando el 29% de la fuerza laboral.

Este talento joven no solo cumple tareas operativas, sino que accede a la toma de decisiones: un 4,1% de ellos (166 personas) ocupa posiciones de liderazgo (164 jefaturas y 2 gerencias).

“Monitoreamos constantemente y nos alineamos a lo que valoran los jóvenes al trabajar con nosotros, e identificamos tres atributos: la oportunidad de crecimiento y desarrollo, el espíritu de emprendimiento e innovación, y la gestión de los ambientes laborales”, detalló Javiera Verdugo, subgerente de Atracción y Selección de Talento de Agrosuper.

Para responder a estas tendencias, la compañía alinea su propósito con iniciativas que les permiten a los jóvenes compatibilizar sus intereses con los de la empresa. Esto se traduce en iniciativas tangibles como flexibilidad laboral, capacitaciones, y un acompañamiento permanente.

“Existen oportunidades de aprendizaje a través de cursos y, también, del relacionamiento diario con los líderes, instancias que permiten momentos de retroalimentación. También promovemos la participación en proyectos que permitan un ciclo permanente de conocimiento”, complementó Verdugo.

Un reflejo de esta cultura de desarrollo es el caso de Helen, quien tiene 28 años y llegó a ser jefa de Producción de Desposte del negocio de Cerdos de la Planta Lo Miranda de Agrosuper tras comenzar, sin experiencia previa, como ingeniera trainee, tuvo que aceptar desafíos laborales y aprender a liderar equipos de trabajo.

Modelo de Atracción de Talento Joven: vinculación temprana

En el caso de Agrosuper, la conexión con las nuevas generaciones comienza en las aulas a través de su Modelo de Atracción de Talento Joven mediante las iniciativas: “Descubre”, “Alimentación de Talento” y “Ven a ser parte”, creando un puente directo con la formación técnica y profesional.

“Tenemos alrededor de 300 practicantes al año, y lo que buscamos es que aprendan del negocio, pero sobre todo que tengan una experiencia muy cercana al mundo laboral profesional”, comentó Verdugo.

En esa línea, en 2025, la empresa contó con una importante tasa de empleabilidad juvenil, de hecho, incorporó a uno de cada tres practicantes, de un grupo total de 298 interesados.

“Comencé en la compañía como ingeniera trainee durante seis meses. Luego pasé por distintos procesos en las plantas de cerdo y pollo, hasta que me tocó asumir el desafío de ser jefa de Producción del Área de Congelado”, relató Höfflinger.

Reconocimiento al mérito e inversión en capacitación

El aprendizaje continuo y el reconocimiento al esfuerzo individual son pilares fundamentales dentro del modelo de gestión de personas. La empresa implementa una Política de Compensaciones orientada a la equidad interna y competitividad externa.

Con esto, buscan compensar por mérito a quienes más destacan por su labor, cumplimiento de objetivos, buen desempeño sostenido y desarrollo en la posición que ocupan al interior de la organización.

Desde su experiencia, Helen Höfflinger detalló que “comenzar como ingeniera trainee me permitió, sin tener experiencia previa, ingresar a la compañía. Adquirí muchas herramientas, lo que me llevó a asumir el desafío de ser jefa de producción”.

Asimismo, complementó “yo creo que para nuestra generación es muy importante no liderar solo desde los resultados, sino que también liderar desde las personas y su bienestar. Porque para la gente es muy importante sentirse escuchada, apoyada; y hay que tener claro que si quieres crecer, se puede hacer, porque Agrosuper da las oportunidades”.

En cuanto al consejo de Höfflinger para la generación Z, reflexiónó: “busquen una empresa donde puedan desarrollarse y crecer tanto profesional como personalmente. La idea no es pensar un primer trabajo como el inicio de su vida laboral, sino el inicio de un camino que pueden ir construyendo en conjunto con la compañía”.