Hace un mes se conmemoraba el ‘orgullo gay’ en nuestro país, semanas en que se recuerdan los eventos de Stonewall como catalizadores del movimiento pro-derechos LGBTIQ+. Más reciente aún, el 9 de julio, fue el día de la ‘Visibilidad Lésbica’. Esta fecha conmemora la muerte de Mónica Briones, primer lesbicidio documentado en Chile. En estas semanas es común ver a empresas hablando de la importancia de la diversidad sexual en sus equipos, teñirse de los colores de la bandera LGBTIQ+. Las asociaciones y agrupaciones se visten de arcoíris y ocurren hasta ofertones legislativos sobre proyectos de ley que llevan años esperando una revisión. Luego el panorama es el mismo: las fechas pasan, pero la discriminación se queda.

La discriminación laboral, por ejemplo, es una constante para aquellas personas de orientación sexual y/o expresión de género distinta de la heteronormatividad obligatoria. Desde el reclutamiento hasta la desvinculación, -durante toda la relación laboral- pueden existir múltiples formas de discriminación, algunas directas y otras indirectas.

Hay ciertas prácticas que se repiten en distintos espacios: sobrenombres, burlas, comentarios por la orientación sexual, falta de interés por el círculo de la persona discriminada (como si carecieran de vida personal), imposibilidad de poner fotografías en la oficina que revelan vínculos LGBTIQ+, solicitudes de usar ropa o maquillaje acorde a la heteronorma, negativa a entregar compensaciones por nacimiento de hijos o Acuerdo de Unión Civil (AUC) entre personas del mismo sexo, utilización de información doméstica a propósito del teletrabajo, preguntas directas sobre la orientación, acusaciones de acoso sexual, separación de baños, por solo mencionar algunas conductas.

Actos que, en definitiva, pretenden subyugar la diversidad sexual y de género a la esfera de lo privado bajo el pretexto de que no es necesario contar ‘ciertas cosas’ en el ámbito laboral. Comportamientos que incluso pueden tener como consecuencia que la persona oculte su orientación sexual o expresión de género.

También es común encontrar esfuerzos -a veces inertes- para propender a generar políticas pro-diversidad, como comités integrados únicamente por personas heterosexuales y que muchas veces desconocen los padecimientos de sus compañeros de trabajo.

¿Qué podría ser útil para realmente propender desde la empresa a la igualdad? Hay ciertos mínimos por los que se puede empezar, en primer lugar, debe existir un compromiso por parte de la alta administración que pueda servir de ejemplo. Luego, puede seguir la instauración de políticas claras con enfoque LGBTIQ+ que busquen la equiparación de beneficios en la empresa, tales como la asignación por nacimiento de hijo en favor de padres y madres no biológicos, con permisos parentales en los mismos casos y bonos por matrimonio en caso de AUC, entre otros. También se debe hacer una capacitación intensa que logre sensibilizar a trabajadores y proveedores. Por último, se deben establecer canales que permitan denunciar prácticas de discriminación y su aplicación efectiva, de modo que puedan ejemplificar y servir de prevención general con sanciones severas.

Hay distintas maneras para generar cambios en las organizaciones y eliminar formas de discriminación hacia personas LGBTIQ+. No es necesario esperar una ley de matrimonio y adopción para ello: la autorregulación asegura dignidad en el espacio de trabajo. De nada sirve un mes de orgullo o un solo día de visibilidad lésbica si no es posible que ese efímero privilegio se amplíe al resto del año.