Al menos, lo que se exteriorizaba era referente a los planteles de fútbol y no a sus directivos y staff de apoyo. Sin embargo, la sanción impuesta por el Tribunal de Disciplina a las árbitras Cindy Nahuelcoy y Loreto Toloza indicarían que habrían problemas concerniente al mérito y carrera funcionaria al interior de la ANFP.

Dejando de lado otras consideraciones técnicas, incluso con todo el detalle que del “fallo referil” de la Primera Sala del Tribunal de Disciplina pudiera desprenderse (46 páginas), hay algunas cuestiones que parecen ser claras en este problema de la ANFP:
i) La afectación a la imagen corporativa de ese organismo, traducido en mal manejo del riesgo reputacional.
ii) Falta de comprensión en los protocolos de denuncia, sin afectación de los derechos fundamentales, tanto de los denunciados, como de los denunciantes
iii) La contratación de los “canales de denuncia” bajo modalidad outsourcing, con los consecuentes riesgos sobre el manejo de los datos personales y otras garantías constitucionales.

Sobre el primer problema debemos decir que, en estricta verdad los “triángulos amorosos” y los “líos de faldas” no son una materia que importe al Compliance Corporativo, por cuanto ello queda reducido a la esfera de la vida privada de las personas, pero sin embargo, cuando la ventilación de amoríos o “cahuines” se refieren a personas de una misma entidad -directivos, jefes y subalternos- la cuestión deja de ser privada, o al menos relativizado, cuando esos líos personales deben convivir en las tareas rutinarias laborales de los involucrados, y que se exteriorizan. Así las cosas, ello supone riesgos que se traducen para una entidad en un daño a su reputación insoslayable. El Caso de las árbitras fue un buen ejemplo de ello.

En efecto, una encuesta efectuada por la empresa Willis Towers Watson en el año 2020 ya había revelado que un 80% de los Risk Managers consultados opinaron que en los próximos cinco años se prestaría más atención al riesgo de reputación que en la actualidad. Por su parte, al Dirección del Trabajo, entre su abundante jurisprudencia administrativa, ha señalado que relación laboral moderna se ha tenido que ajustar a los nuevos datos contextuales, como lo son la utilización de la tecnología, junto con las nuevas formas de gestión empresarial y que dicen relación con la definición de “valores y cultura de la empresa” a los que los trabajadores deben ajustarse.

Un ejemplo palmario al respecto fue lo decidido por el Tribunal Supremo de España (2022), donde en una sentencia señaló que el despido de un trabajador había sido legal, a pesar de que los hechos de la controversia se produjeron fuera del recinto de trabajo y del horario laboral, pues las agresiones físicas e insultos verbales por aquél a otros compañeros afectaron la convivencia entre los trabajadores, trascendiendo las relaciones privadas.

Además, agregó ese tribunal, que la reputación de la empresa se vio dañada, ya que fue un tercero ajeno a la empresa quien advirtió a los dueños de ésta lo sucedido, provocando su descrédito frente a la comunidad. Por lo tanto, el comportamiento fuera del trabajo sí puede ser motivo de despido si éste afecta a la convivencia y daña la imagen de la empresa.

Por consiguiente, resultaría del todo intranscendente lo señalado por la defensa de las árbitras al sostener que “no se ha producido ningún detrimento a la imagen del fútbol chileno, toda vez que la situación se hizo pública como consecuencia de la denuncia interpuesta por la ANFP y no por el envío del correo mismo.” Si ello fue así, es peor el escenario porque el Directorio de la ANFP no habría ponderado sus consecuencias. Lo cierto es que ambos caminos -haya sido el correo masivo, o haya sido la denuncia del Directorio- indican un mal manejo del riesgo reputacional. Ni pensar si ocurre un fraude.

Sobre el caso de marras, si bien las árbitras no fueron sancionadas con la desvinculación laboral, de manera fáctica sí lo hicieron al privarlas de 40 partidos de la competición, y de cualquier otra competencia organizada por la Asociación Nacional de Fútbol Profesional, ANFP. Sin embargo, si bien la sanción fue ejemplificadora, parece ser que fue desproporcionada, considerando que para que ocurra una sanción de ese calibre debió primar la historia de eventos similares y recurrentes que permitan poner fin a este tipo de conductas.

Es posible que en sede laboral esta sanción sea de “arbitraje judicial”, en términos si se ajustó o no al prescrito por el artículo 152 bis-K del Código Laboral, en cuanto a si la pena aplicada se ajustó o no a la prohibición del empleador de imponer sanciones sobre situaciones o conductas extradeportivas.

Respecto a lo segundo -la falta de comprensión en los protocoles de la denuncia- a la luz del fallo emitido por ese tribunal de disciplina- parece acertar en sus argumentos en cuanto a que las denunciadas (las árbitras) habrían atentado contra “el Fair Play, causando un grave descrédito y menoscabo a la actividad futbolística, junto a injurias y ofensas a personeros de la ANFP”, en circunstancias que las sancionadas habrían enviado un correo masivo a, aproximadamente, 450 destinatarios relacionados con el entorno arbitral, tales como la comisión arbitral, árbitros en ejercicio, asesores de labor arbitral, alumnos del INAF y, a personal que ya no formaba parte del equipo referil.

Así con todo, esto revelaría que las denunciadas tomaron la “justicia con sus manos”, sin respetar e ignorando los protocolos de Compliance institucional. Esto en definitiva se tradujo en la lesividad de los derechos fundamentales de las personas apuntadas por las denunciadas; aun si tuvieran asidero tales imputaciones, el actuar imprudente no hace sino menguar la “verdad” pretendida que, en lugar de ayudar en un proceso investigativo, se termina por transformarlo en una agravante. Como dice ese dicho “fueron por lana y salieron trasquiladas”. Por último, a este respecto, cabe preguntarse: ¿Cómo es que las denunciadas se hicieron de los 450 emails? ¿es normal aquello?

Como último punto, este caso nos revela de una situación que poco se ha discutido y se ha investigado en la academia y que dice en relación con externalización de los Canales de Denuncia, que son gestionados por entidades externas, que se hacen cargo de administrar todas las situaciones que lleguen a oídos de esas entidades, sin conocerse de los impactos y las limitantes de tal ejercicio, y que tiene que ver con la captura de las distintas materias que llegan a esos canales.

En el Caso de la ANFP esta entidad ha confiado la gestión de su Canal de Denuncias a la organización “Fundación Generación Empresarial” (eso se desprende de los documentos de la ANFP de acceso al público). Tal externalización instala dudas sobre la pertinencia de que una entidad ajena (cualquiera sea ésta) a la que es titular de los protocolos, políticas y procedimientos de Compliance Corporativo, administre las denuncias que a ella han llegado.

Aquí hay un número de issues, como lo puede ser la gestión de datos personales, el resguardo de la privacidad de las personas denunciadas y/o denunciantes, la gestión de la casilla de correo electrónico que ha sido “forwarded” a la empresa titular, el manejo de la evidencia digital (en sentido amplio) que nace de los antecedentes que en la denuncia se acompañan, y todas las cuestiones sobre la responsabilidad penal, contractual y extracontractual que de ellas se pudiesen derivar.

Como se ve, en el mundo de los negocios de hoy la ventilación de “affairs”, como de otras materias fuera de la actividad principal de la entidad bajo escrutinio, tiene un impacto en las organizaciones que, junto con las nuevas tecnologías, la instantaneidad de las noticias afecta tanto al trabajador como a su empleador. Estos eventos sí tienen cabida en las prácticas del Compliance actua que en antaño ni por luces eran de su competencia.