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Viernes 27 abril de 2018 | Publicado a las 09:46 · Actualizado a las 10:04
Robots revolucionan la b√ļsqueda de talento y trabajo con entrevistas automatizadas
Publicado por: Jaime Parra La información es de: Agence France-Presse
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Las entrevistas son una de las partes m√°s complejas de buscar trabajo, pero ¬ŅTe imaginas ser entrevistado por un robot? Esta podr√≠a ser la nueva realidad para muchos, gracias al progreso de una inteligencia artificial llamara Vera.

El robot ruso Vera entrevistó a 1,4 millones de solicitantes de empleo, una muestra de la fuerza que ha cobrado la inteligencia artificial en el mundo laboral. Pero este fenómeno no está exento de conflictos éticos.

Antes de crear al “Robot Vera”, la start-up rusa Stafory ten√≠a un ej√©rcito de personas que pasaban llamadas todos los d√≠as para encontrar nuevos talentos.

Pero desde enero 2017, es un programa informático el que se encarga de esta labor, mediante llamadas telefónicas en las que hace siempre las mismas preguntas para encontrar candidatos para puestos poco calificados.

Vera | Robot Vera AI
Vera | Robot Vera AI

Seg√ļn Stafory, este trabajo, que antes les tomaba una semana, lo hacen ahora en una hora.

“Antes, se transcrib√≠an las entrevistas”, explica Alex√©i Kostarev, cofundador de la empresa. “Ya no. Ahora (Vera) responde a las preguntas que se le hace. La formamos haci√©ndole escuchar entrevistas y con Wikipedia. Le hicimos leer tambi√©n 160.000 libros”.

Vera ahora tiene a cerca de 200 clientes, incluyendo multinacionales como Ikea. Puede tambi√©n llevar a cabo entrevistas informativas, por ejemplo en caso de renuncia. “Las personas son m√°s honestas con un robot, le dicen cosas que no dir√≠an a una persona”, estima Kostarev.

La plataforma estadounidense de reclutamiento ZipRecruiter, propone en cambio una “experiencia en tiempo real”. Cada oferta es publicada de forma simult√°nea en un centenar de sitios y redes sociales, mientras que el algoritmo notifica inmediatamente a los candidatos m√°s pertinentes entre sus 10 millones de suscriptores.

Pixabay (CC0)
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De ésta forma, pueden organizar una fracción de las entrevistas necesarias para encontrar su candidato, en vez de tomar el tiempo para filtrar personalmente a cada postulante.

“El algoritmo es tan sofisticado que es imposible saber a posteriori c√≥mo realiz√≥ la selecci√≥n”, explica Ian Siegel, director ejecutivo de ZipRecruiter. “Pero el nivel de satisfacci√≥n es much√≠simo m√°s alto que con el m√©todo tradicional”.

Siegel garantiza que el algoritmo toma en cuenta los prejuicios que puede tener un empleador a la hora de contratar y que intenta corregirlos. “Todos estos algoritmos aprenden en base a decisiones humanas, por lo que existe un riesgo de que institucionalicen estos prejuicios”, explica.

Por ejemplo, si un algoritmo se basa en plataformas como LinkedIn, una red social popular sobre todo entre ejecutivos, podría deducir que el perfil ideal de un responsable informático es un hombre blanco de 42 con un diploma.

Pixabay (CC0)
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¬ŅC√≥mo corregir estos sesgos discriminatorios? Utilizando sistemas de IA “m√°s d√©biles”, seg√ļn J√©r√©my Lamri: algoritmos “simples”, con criterios predefinidos por los humanos, y sin aprendizaje autom√°tico (“machine learning”).

Pero la tendencia es crear programas capaces de detectar cualidades a√ļn m√°s subjetivas, ya que los criterios para contratar han cambiado con el tiempo.

Los conocimientos han perdido importancia mientras que ahora se da más relevancia a las competencias en el campo de la conducta, del comportamiento, que son más difíciles de medir.

“Si ma√Īana alguien inventa un esc√°ner capaz de identificar la capacidad de una persona a ser eficaz, creo que muchas empresas lo adoptar√≠an”, se√Īala Jeremy Lamri. Pero “tiene que haber un marco √©tico. La pregunta no es si la tecnolog√≠a puede hacer un trabajo, sino si lo deber√≠a hacer en vez de una persona”.

Pixabay (CC0)
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“Cada vez hay m√°s herramientas nuevas, por ejemplo para detectar las emociones en el rostro”, explica Laurent da Silva, director general de Badenoch & Clark y de Spring, filiales de Adecco dedicadas a la contrataci√≥n de ejecutivos.

Las m√°quinas pueden ocuparse de la selecci√≥n inicial, “pero la transacci√≥n final se har√° siempre durante un encuentro”, afirma. “Es como en la vida privada, (…) al final son dos personas que se dicen s√≠”.

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