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Cómo atrapar moscas con la miel (y pagando el menor sueldo posible)

Trabajadores | Harry W. Scheuch
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Durante los últimos 30 años, el problema de la motivación, de generar compromiso y “amor al trabajo”, ha sido el centro de las preocupaciones de las gerencias, que invierten grandes sumas de dinero en consultorías para moralizar la fuerza de trabajo, gestionar sus emociones y normalizar sus conductas.

En esto han jugado un papel fundamental las Ciencias Sociales, particularmente la psicología y las ciencias cognitivas, las cuales han entregado remedios creativos para el mal de la desafección, como el llamado “salario emocional”.

El “salario emocional” son los aspectos no monetarios que son capaces de elevar la moral del trabajador en la empresa. El concepto de “colaboradores”, la idea de la empresa como “comunidad”, del empleado del mes, del baile entretenido, de una política de puertas abiertas, desayuno con gerentes, autonomía relativa para resolver problemas, premiaciones, chapitas, buzones de sugerencias, etc. son algunas de sus manifestaciones más comunes.

Hasta allí todo suena bien, pero no vale la pena deleitarse demasiado con la miel. Las satisfacciones del empleado son secundarias para estas políticas. Lo importante es disciplinar interiormente a las personas, mejorando su actitud al trabajo y la productividad, y reducir los costos laborales. Esto último, menos evidente, requiere mayor explicación.

El presidente del Departamento de Economía de la Universidad de Harvard, Stephen Marglin, en un artículo titulado ¿Cómo atrapar las moscas con la miel?, otorga algunas pistas importantes sobre el pensamiento económico detrás de estas medidas.

Para la teoría económica ortodoxa, empleos convertidos en atractivos mediante soluciones como las que aquí llamamos “salario emocional”, deberían encontrar trabajadores disponibles de acogerlos a salarios monetarios inferiores que otros empleos comparables, pero organizados de manera tradicional. La mejora de los ambientes y contenidos de trabajo debería entonces permitir a los empresarios economizar salarios.

En otras palabras, se espera que operen sustituciones entre calidad de trabajo y ventajas monetarias.

Más allá de que las elecciones de los trabajadores respondan o no a los supuestos de racionalidad de estas teorías, lo cierto es que las grandes empresas se comportan de acuerdo a ellas: buscan sustituir el salario real por el salario emocional y, de esta forma, economizar costos laborales.

Efectivamente, las grandes empresas, tierra fecunda del discurso que apuesta por el valor humano, están muy cerca de las pequeñas en la proporción del pago de sueldos mínimos, contra todo el sentido común. De esta forma, el discurso de “revalorización del componente humano en el trabajo” deja traslucir una tendencia contraria: la infravaloración del trabajo.

Por esta razón, es frecuente que se dé el absurdo de que empresarios paguen entradas de $300 mil para escuchar hablar de la importancia de la persona humana en las empresas, con emotivas charlas de gurús, mientras el supuesto centro de sus preocupaciones; esos seres humanos de carne y hueso que trabajan para ganarse la vida, reciben a fin de mes un sueldo incluso menor al costo de sus charlas.

Ahora que asistimos a la folklórica discusión del sueldo mínimo, esta cuestión es crucial y no se puede olvidar. Los efectos de la miel no debiesen anestesiar.

Los gremios empresariales, liderados por las grandes empresas, invitan a lo de siempre: a ser cautos, a ser responsables, a no introducir rigideces en la economía, a no poner coto a las ganancias, aún si de eso depende la sobrevivencia de otros. En esto, las declaraciones del Ministro de Hacienda referidas a que subir el mínimo a $185 mil es mucho, son un espaldarazo a su petición de clemencia y austeridad salarial.

Pero el caso de los trabajadores paraguayos en el fundo de el ex senador y candidato presidencial Francisco Javier Errázuriz, quien enfrenta una investigación por el delito de secuestro de personas con fines de explotación laboral, muestra con clarividencia cuán lejos puede llegar la lógica de reducción de costos laborales y la importancia, para los olvidadizos, de poner límites externos al criterio del empresario.

Karina Narbona

Karina Narbona

La lista de multas de la dirección del trabajo del año 2010 – 2011, muestra de hecho que la falta más recurrente de las empresas dice relación con dificultar la fiscalización, lo que habla de una actitud no muy razonable, no muy respetuosa, no muy limpia, que nada dice de la capacidad de autorregularse y de la famosa “visión humana”.

Es preciso entonces dejar de banalizar la discusión sobre el salario mínimo y hacer primar un criterio exterior a la obtención de beneficios: la dignidad humana. En tanto, los empresarios pueden seguir asistiendo a sus charlas si quieren y apesadumbrarse por el escaso rendimiento de su miel.

Karina Narbona es investigadora de la Fundación SOL | @lafundacionsol

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